1. Pentingnya perencanaan dan pengembangan karir
Di era globalisasi, semakin banyak perusahaan yang beroperasi secara internasional. Oleh karena itu, untuk bersaing dengan laju perkembangan bisnis saat ini, organisasi dan karyawan harus terus memperluas pengetahuan dan pemahaman mereka tentang budaya dan tradisi yang berbeda; Dan kembangkan keterampilan Anda.
Banyak perusahaan mengatur bisnis mereka berdasarkan proyek dan pelanggan daripada spesialisasi fungsional. Oleh karena itu, karyawan harus memiliki berbagai keterampilan interpersonal. Organisasi saat ini harus memberikan peluang pengembangan bagi karyawan, tanpa memandang latar belakang, jenis kelamin, ras, atau usia mereka, sehingga mereka juga memiliki peluang pengembangan yang sama. Untuk alasan di atas, perencanaan dan pengembangan karir merupakan bagian penting dari organisasi. Untuk mencapai hasil yang maksimal, organisasi harus memahami hubungan antara pengembangan, pelatihan dan karir.
2. Kaitan antara pengembangan, pembelajaran dan karir (belum)
3. Prosedur pengembangan karyawan
Empat metode yang digunakan untuk pengembangan karyawan, yaitu: pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja dan hubungan interpersonal.
1. Pendidikan formal (pendidikan formal)
Kegiatan pendidikan formal meliputi program luar dan dalam negeri yang dirancang khusus untuk karyawan perusahaan, kursus singkat yang ditawarkan oleh tutor dan universitas, program MBA untuk eksekutif, dan program universitas di mana peserta tinggal di kampus selama kelas. Program-program ini mencakup kursus seperti profesional bisnis, permainan dan simulasi bisnis, pembelajaran berdasarkan pengalaman, dan pertemuan klien.
2. Penilaian (Assessment)
Penilaian melibatkan pengumpulan informasi dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang perilaku, gaya komunikasi, dan keterampilan mereka. Penilaian adalah metode yang paling banyak digunakan untuk mengidentifikasi karyawan dengan potensi kepemimpinan dan untuk mengukur kekuatan dan kelemahan manajer saat ini.
Penilaian ini terdiri dari:
My The Myers Briggs Type Indicator (MBTO) adalah tes psikologis yang digunakan dalam membangun tim dan kepemimpinan yang mengidentifikasi kekuatan karyawan terkait dengan kekuatan, pengumpulan data, pengambilan keputusan, dan gaya hidup.
• Appraisal Center, sebuah proses di mana penilai menilai kinerja karyawan pada serangkaian latihan.
Tolok ukur adalah alat yang dirancang untuk mengukur hal-hal yang penting bagi keberhasilan manajemen.
Sistem Penilaian Kinerja dan Umpan Balik 360 Derajat Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi menerima informasi tentang seberapa baik karyawan individu melakukan pekerjaan mereka. Sistem umpan balik 360 derajat adalah sistem evaluasi kinerja untuk manajer yang mencakup evaluasi komprehensif dari orang-orang yang berinteraksi dengan manajer. Proses ini mencakup evaluasi diri dari manajer senior, bawahan, kolega, dan pelanggan.
3. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja adalah hubungan, masalah, kebutuhan, tugas, dan karakteristik lain yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan mereka.
Masalah pengalaman kerja meliputi:
• Memperluas pekerjaan yang sedang berjalan, termasuk:
Ekstensi kerja mis. menambahkan tugas dan tanggung jawab baru ke pekerjaan karyawan saat ini.
Rotasi pekerjaan adalah penugasan serangkaian pekerjaan kepada karyawan di area fungsional yang berbeda dari perusahaan atau transfer antar pekerjaan dalam area fungsional atau departemen.
Transfer, promosi, dan degradasi
Relokasi adalah pemindahan karyawan ke pekerjaan yang berbeda di berbagai area bisnis perusahaan.
Promosi adalah promosi ke posisi dengan lebih banyak tantangan, lebih banyak tanggung jawab, dan lebih banyak otoritas daripada pekerjaan sebelumnya.
Perampingan adalah perubahan pekerjaan yang menurunkan tingkat tanggung jawab dan wewenang karyawan.
Pekerjaan sementara di instansi lain
Tugas sementara ini meliputi:
Outsourcing adalah perusahaan yang memungkinkan karyawan untuk memainkan peran fungsional penuh di perusahaan lain.
Meninggalkan perusahaan sementara untuk mengembangkan atau meningkatkan keterampilan.
4. Hubungan antar pribadi (interpersonal relation)
Dengan berinteraksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman, karyawan dapat mengembangkan keterampilan mereka dan memperluas pengetahuan mereka tentang perusahaan dan pelanggannya. Hubungan antar pribadi tersebut antara lain:
Nasihat
Konsultan adalah karyawan senior yang berpengalaman dan produktif yang membantu mengembangkan karyawan yang kurang berpengalaman.
Konsultan tersebut antara lain:
- Pengembangan program pendampingan yang sukses.
- Manfaat dari konseling hubungan, termasuk karir dan dukungan psikologis.
- Tujuan dari program mentoring, termasuk program mentoring kelompok, adalah untuk berhasil membimbing senior dengan kelompok empat sampai enam siswa individu dengan pengalaman kurang.
Mengajar
Pelatih adalah teman atau manajer yang bekerja dengan seorang karyawan untuk memotivasi mereka, membantu mereka mengembangkan keterampilan, dan memberikan penguatan dan umpan balik.
. Perencanaan pengembangan karir dan sistem manajemen
Ide karir
Menurut Handoko (2000: 123), karir adalah semua kegiatan yang ditekuni atau dipertahankan seseorang selama karirnya. Oleh karena itu, karir mengacu pada pengembangan individu karyawan hingga tingkat jabatan atau pangkat yang dapat dicapai selama mereka tinggal di organisasi.
Shimamora (2001: 504) berpendapat bahwa istilah karir dapat dilihat dari perspektif yang berbeda, termasuk perspektif objektif dan subjektif. Dari sudut pandang tematik, karier adalah urutan posisi yang dipegang seseorang sepanjang hidupnya dan, dari sudut pandang objektif, itu adalah perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi seiring bertambahnya usia seseorang. Kedua.
Shimamora (2001: 504) berpendapat bahwa istilah karir dapat dilihat dari perspektif yang berbeda, termasuk perspektif objektif dan subjektif. Dari sudut pandang tematik, karier adalah urutan posisi yang dipegang seseorang sepanjang hidupnya dan, dari sudut pandang objektif, itu adalah perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi seiring bertambahnya usia seseorang. Kedua perspektif tersebut berfokus pada individu dan mengasumsikan bahwa setiap individu memiliki tingkat kendali tertentu atas nasibnya sendiri sehingga individu tersebut dapat menggunakan kemampuannya untuk memaksimalkan kesuksesan dan kepuasan dalam karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, karir didefinisikan sebagai rangkaian kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan sepanjang hayat beserta perilaku, nilai, dan aspirasinya.
Menurut Walker (1980), karir dianggap lebih penting bagi karyawan daripada pekerjaan. Jika seorang karyawan merasa bahwa prospek karirnya buruk, dia mungkin akan meninggalkan pekerjaannya. Karyawan, di sisi lain, mungkin setuju untuk bekerja dalam pekerjaan yang tidak mereka sukai sampai mereka menyadari bahwa mereka memiliki prospek karir yang baik.
Namun, bagi perusahaan, transparansi dalam perencanaan dan pengembangan karir karyawan akan secara langsung menguntungkan keterampilan manajemen. Walker (1980) berpendapat bahwa perusahaan dengan turnover karyawan yang lebih rendah lebih tertarik pada pengembangan karir karyawan. Selanjutnya, manajemen karir yang baik dalam suatu organisasi akan mengurangi frustasi yang dialami karyawan dan meningkatkan motivasi mereka untuk bekerja. Oleh karena itu, manajemen karir tidak hanya merupakan janji bagi organisasi, tetapi merupakan persyaratan yang sama pentingnya dengan persyaratan lainnya.
B. Konsep manajemen karir
Menurut Dessler (1997:45), kegiatan rekrutmen berfungsi menyaring, melatih dan mengevaluasi untuk dua peran utama dalam organisasi, yaitu: (a) Peran pertama, peran tradisional adalah melatih organisasi untuk menjalankan posisinya. . Karyawan yang memiliki minat, kualifikasi, dan keterampilan. (b) Peran kedua adalah untuk melindungi kepentingan jangka panjang karyawan dari organisasi dan mendorong karyawan untuk tumbuh dan mewujudkan potensi penuh mereka. Premis dasar dari peran ini adalah bahwa pemberi kerja memiliki tanggung jawab untuk memaksimalkan potensi karyawan mereka dan memungkinkan semua karyawan untuk tumbuh dan menyadari potensi penuh mereka dan menjadi sukses dalam karir mereka.
Menurut Shimamori (2001: 504), manajemen karir adalah proses dimana organisasi memilih, mengevaluasi, merekrut dan mengembangkan karyawannya untuk menyediakan orang-orang yang berkualitas untuk memenuhi kebutuhan masa depan.
S. Sistem perencanaan pengembangan sumber daya manusia
John Suprihanto (2000: 115) dalam bukunya “Manajemen Personalia” mendefinisikan rencana karir sebagai rencana karir yang mewakili kemampuan seorang karyawan untuk mencapai suatu posisi yang berkaitan dengan keahliannya. Dan kebutuhan karyawan untuk mencapai kepuasan kerja, yang mengarah pada peningkatan produktivitas. Sistem perencanaan tenaga kerja memiliki dua kegiatan, yaitu: penganggaran tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja.
1) Anggaran staf
Kegiatan yang menggabungkan jumlah karyawan yang tersedia dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan. Tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi rinci tentang kebutuhan tenaga kerja. Juga dikenal sebagai struktur anggaran kerja.
Selama persiapan seragam, perlu memperhatikan poin-poin utama pelatihan, organisasi penempatan, analisis permintaan pekerjaan dan anggaran yang tersedia.
2) Penyusunan program personalia
3) Kegiatan kepegawaian, yang meliputi program rekrutmen, promosi, pelatihan dan pengembangan, program loyalitas karyawan, dan program pemberhentian karyawan.
d metode perencanaan personalia
Menurut Hasibuan (2003, hlm. 250), metode perencanaan personalia dikenal sebagai metode non-ilmiah dan metode ilmiah. Pendekatan tidak ilmiah berarti bahwa perencanaan staf hanya didasarkan pada pengalaman, imajinasi, dan asumsi rencana. Metode ilmiah berarti merencanakan karyawan berdasarkan analisis data, informasi dan prakiraan tanpa perencanaan. Jenis rencana kepegawaian ini memiliki risiko yang relatif rendah karena semuanya telah diperhitungkan sebelumnya.
Menurut Veithzal Rivai (2008, p. 77), hal-hal yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM antara lain:
A. Metode perencanaan apa yang digunakan dalam perencanaan personalia dan di mana penerapannya?
B. Bagaimana strategi dibuat dan diimplementasikan?
Q. Bagaimana metode perencanaan/penilaian dan waktu, ukuran, dan penilaian perusahaan terkait?
d Apa itu strategi pergantian?
Apa kebijakan perekrutan dan promosi, termasuk perpindahan dan promosi staf?
F Bagaimana penilaian yang sederhana dan jelas dapat dilakukan?
f model perencanaan personalia
Di bawah ini adalah 4 (empat) model perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
1) Model menurut Andrew E. Svetsky
Model ini terdiri dari 5 komponen yaitu tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, audit sumber daya manusia, peramalan sumber daya manusia dan implementasi program sumber daya manusia.
2) Model sosial-ekonomi pertempuran
Model ini digunakan untuk mempelajari karakteristik tenaga kerja. Model ini sangat cocok untuk dimensi sosial-ekonomi, geografis dan pasar tenaga kerja yang besar.
3) model perencanaan sumber daya manusia veteran
Model ini digunakan untuk meramalkan kebutuhan dan merencanakan kebutuhan sumber daya manusia.
4) Model Perencanaan Sumber Daya Manusia Wayne Casio
Model ini menggunakan pendekatan strategis yang berfokus pada dampak faktor lingkungan internal dan eksternal terhadap organisasi. Rencana personalia meliputi perhitungan kebutuhan personel, perbandingan kebutuhan dengan staf yang ada (kebutuhan staf, kelebihan dan kekurangan staf) dan perhitungan ketersediaan personel di perusahaan.
F Mendefinisikan pengembangan karir
Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan memiliki banyak harapan sebagai imbalan atas keberhasilannya, salah satunya adalah harapan untuk mencapai posisi yang lebih tinggi dan bersaing dengan orang lain. Dalam hal ini, karyawan akan diberikan kesempatan untuk pertumbuhan profesional.
Berikut beberapa definisi pengembangan karir menurut para ahli. T. Hani Khandoka (2001:123) berpendapat bahwa pengembangan karir adalah peningkatan pribadi seorang individu untuk mencapai suatu rencana karir.
Veithzal Riva'I (2003:209) mengatakan bahwa pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan pribadi untuk merencanakan karir yang diinginkan. Sedangkan AA Anwar Prabu Mankunegara (2001:77) yang diterjemahkan oleh Andrew J. Dasbeen mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah suatu kegiatan kerja yang membantu karyawan merencanakan karir masa depannya di perusahaan sehingga perusahaan dan karyawan dapat berkembang sepenuhnya. .
Dari definisi di atas, jelas bahwa program pengembangan karir adalah kegiatan formal dan terstruktur yang dilakukan oleh organisasi untuk karyawannya dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan, dan sikap kepemimpinan mereka sedemikian rupa sehingga karir mereka, perusahaan dan karyawan dapat sepenuhnya dikembangkan
Gambar 1. Kerangka kerja perencanaan dan pengembangan karir
Sumber: T. Hani Handoko, (2001: 124), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Gambar tersebut menjelaskan bahwa melalui proses perencanaan karir, dimungkinkan untuk mengidentifikasi tujuan karir karyawan dan jalur karir untuk mencapai tujuan tersebut, kemudian melalui program pengembangan karir, karyawan menemukan cara untuk meningkatkan dan mengembangkan tujuan karir mereka.
Pengembangan karir memiliki tujuan yang dapat dilihat dari dua sisi yaitu bagi organisasi dan karyawan, sehingga pengembangan karir harus menguntungkan kedua belah pihak. Faktor-faktor yang mempengaruhi pelaksanaan kehidupan profesional adalah:
1. Organisasi terdiri dari:
- informasi karir, peluang karir, peran penilaian kinerja.
- tujuan seperti posisi karyawan yang benar, loyalitas karyawan.
- dasar-dasar seperti prestasi kerja, keunggulan sistem, keunggulan.
2. orang perseorangan, yaitu:
Persepsi karyawan seperti peningkatan dukungan karyawan, penempatan kerja yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan karyawan, dan upaya pribadi untuk mencapai karir yang diinginkan.
Oleh karena itu, pengembangan karir harus meningkatkan kualitas hidup karyawan dari waktu ke waktu dan membawa manfaat bagi perusahaan dengan memastikan kualitas sumber daya manusia dan memanfaatkannya sebaik mungkin untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan program pengembangan karir, kami berharap untuk mencapai keseimbangan antara dua tujuan membantu karyawan mewujudkan rencana karir mereka dan pada saat yang sama menempati posisi dalam perusahaan.
5. Isu-isu khusus dalam pengembangan karyawan:
• Puncak glit kacher
Salah satu tantangan pertumbuhan utama bagi perusahaan saat ini adalah bagaimana menarik perempuan dan minoritas ke posisi eksekutif. Langit-langit kaca pada tingkat organisasi yang tinggi merupakan penghalang keinginan. Hambatan ini dapat terkait dengan stereotip atau sistem bisnis yang berbeda yang mempengaruhi perkembangan perempuan atau minoritas. Langit-langit kaca biasanya disebabkan oleh kurangnya akses ke program pelatihan yang sesuai dengan perkembangan, pengembangan hubungan dan pengalaman kerja (seperti pendampingan). penelitian telah menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan gender dalam akses ke pengalaman kerja terkait dengan transisi atau perubahan. Namun, manajer pria lebih cenderung mengambil tugas yang melibatkan tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi (kualitas tinggi, mengelola keragaman perusahaan, mengelola tekanan eksternal) daripada manajer wanita pada tingkat manajemen yang sama.
Kiat dan trik Deloitte untuk melelehkan langit-langit kaca:
- memastikan dukungan dan partisipasi manajemen senior dalam program.
- buat kasus bisnis untuk perubahan
- امز لان
- Gugus Tugas, Kelompok fokus dan kuesioner
- lingkungan kerja mempengaruhi hubungan gender.
- tingkat siswa dan tugas yang berbeda প্র্তা ক্র্তি
- pengembangan untuk semua karyawan
• perencanaan suksesi
Banyak perusahaan kehilangan manajer senior yang signifikan karena pensiun dan restrukturisasi perusahaan, yang mengurangi kumpulan manajer senior potensial. Organisasi telah melihat bahwa manajer menengah tidak siap untuk pindah ke posisi manajemen karena berbagai kekurangan, kurangnya keterampilan atau pengalaman yang diperlukan. Proses perencanaan suksesi ini mengacu pada proses mengidentifikasi dan melacak karyawan potensial. Perencanaan suksesi membantu organisasi dalam beberapa cara. Karyawan berpotensi tinggi adalah mereka yang percaya bahwa mereka mampu berhasil di posisi manajemen puncak perusahaan
proses perencanaan suksesi:
-
-
- standar pengembangan yang berbeda untuk evaluasi pekerjaan (misalnya, kompetensi, pengalaman yang diinginkan, pengetahuan yang diinginkan dan standar pengembangan)
- menentukan bagaimana mengukur potensi karyawan (misalnya, kinerja kinerja saat ini vs. kinerja potensial kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja kinerja mungkin dimungkinkan -
-
- Mengkoordinasikan sistem perencanaan suksesi dengan sistem pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan penempatan
-
-
• Perilaku tidak efektif dengan manajer dan manajer
Beberapa penelitian telah mengidentifikasi perilaku manajemen seperti itu yang dapat mengidentifikasi manajer yang terampil sebagai manajer yang beracun atau tidak efektif. perilaku ini termasuk ketidakpedulian terhadap orang lain, ketidakmampuan untuk menjadi pemain tim, kesombongan, keterampilan manajemen konflik yang buruk
Komentar
Posting Komentar