Penilaian Prestasi Kerja Berorientasi Masa Lalu

Metode dan pendekatan evaluasi untuk mengevaluasi aktivitas karyawan . Jika penilaian kinerja dimaksudkan untuk mengevaluasi seseorang, penerapannya baik, tetapi mereka mengatakan bahwa mereka mengevaluasi hasil pekerjaan mereka. Jika proses tinjauan kinerja baik, tangkap-a. Memberikan umpan balik kinerja yang jelas sehingga pemangku kepentingan mengetahui apa yang diharapkan b. Identifikasi area kerja spesifik yang perlu dipertahankan atau ditingkatkan. Identifikasi cara para pemangku kepentingan dapat mengembangkan keterampilan dan tanggung jawab tingkat lanjut. Selain alat ukur, poin evaluasi juga sangat penting. Peninjau kinerja dapat berupa individu dalam bentuk manajer lini atau dalam tim peninjau yang terdiri lebih dari satu orang. Untuk mendapatkan objektivitas dalam evaluasi, penilai aktivitas personel dapat berupa tim peninjau yang terdiri dari 2-3 orang dengan keterampilan yang diperlukan. (Martoyo, 1996 : 87) Secara umum, metode evaluasi kinerja dapat dibagi menjadi dua kategori: metode evaluasi berorientasi masa lalu dan metode evaluasi berorientasi masa depan (Notoatmodjo, 1992). Metode Evaluasi Berbasis Masa Lalu Metode berbasis masa lalu adalah untuk memeriksa pekerjaan yang dilakukan dan, sampai batas tertentu, pekerjaan yang diukur. Kelemahannya adalah ketidakmampuan untuk mengubah kinerja masa lalu, tetapi dengan mengevaluasi kinerja masa lalu, karyawan menerima umpan balik atas upaya mereka, yang dapat mengarah pada kinerja yang lebih baik. Penilaian kinerja masa lalu berarti penilaian kinerja karyawan didasarkan pada kinerja masa lalu karyawan. Metode penilaian kinerja sebelumnya antara lain sebagai berikut: a. Skala penilaian. Dalam hal ini, evaluator mengevaluasi kinerja karyawan dari level terendah hingga tertinggi. Evaluator mengevaluasi kinerja pegawai berdasarkan keakuratan penilai kebutuhan dan membandingkan kinerja pegawai dengan kriteria yang telah ditentukan. Keuntungan dari metode ini adalah murah untuk mengatur dan mengelola, membutuhkan sedikit pelatihan pemilih, membutuhkan sedikit waktu, dan dapat diterapkan pada sejumlah besar karyawan. Kelemahan adalah masalah dalam mendefinisikan kriteria yang berkaitan dengan prestasi kerja. B. Checklist Dalam metode referensi, juri hanya memilih pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan (review). Manfaat daftar periksa adalah tidak mahal, mudah dikelola, dibatasi oleh praktik peninjauan, dan terstandarisasi. Selain persyaratan kepatuhan, kekurangannya termasuk penggunaan standar pribadi, bias hakim (terutama skor positif), salah interpretasi data sertifikasi dan penggunaan bobot yang tidak sesuai, dan ketidakmampuan hakim untuk menetapkan skor relatif. Metode Peristiwa Kritis Sebuah sistem peringkat berdasarkan data orang tua yang menggambarkan karakteristik terbaik dan terburuk dari kinerja karyawan. Acara dibagi ke dalam kategori keselamatan, pengelolaan limbah, atau pengembangan tenaga kerja. Keuntungan dari metode ini adalah berguna untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dan mengurangi jumlah kesalahan dalam pesan hasil. Masalahnya, bos tidak tertarik merekam peristiwa penting atau cenderung merekamnya dan cenderung pendiam. SAYA. Metode inspeksi lapangan Untuk penilaian yang lebih standar, banyak perusahaan menggunakan metode inspeksi lapangan. Spesialis sumber daya manusia akan menerima informasi spesifik tentang pekerjaan karyawan dari atasan terdekat. Tinjauan akan dikirim ke manajer untuk ditinjau, diperbaiki, disetujui dan didiskusikan dengan staf yang dievaluasi. Spesialis SDM dapat mendaftar untuk segala bentuk penilaian yang digunakan di perusahaan. E) Metode penilaian kelompok Penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh seorang supervisor atau atasan langsung. Metode penilaian kelompok berguna dalam menentukan kenaikan gaji, promosi, dan berbagai penghargaan organisasi karena dapat membawa karyawan dari baik menjadi buruk. Metode penilaian kelompok yang berbeda meliputi: 1. Metode penilaian. Hakim membandingkan satu karyawan dengan karyawan lainnya untuk menentukan siapa yang terbaik dan mengurutkan setiap karyawan dalam urutan yang baik atau buruk. Kelemahan dari metode ini adalah sulit untuk menentukan kondisi komparatif, subjek kesalahan gambar akhir dan efek halo. Keramahan mengacu pada kemudahan administrasi dan kejelasan. Penilaian atau pemeringkatan distribusi wajib mengklasifikasikan atau "menugaskan" karyawan ke kategori yang berbeda. 3. Metode kualifikasi. Metode ini adalah metode evaluasi lain. Wasit menerima jumlah total skor yang diberikan oleh staf tim. Karyawan terbaik diberi peringkat lebih tinggi daripada karyawan yang paling tidak efektif. Keuntungan dari metode biaya umum adalah bahwa hakim dapat menilai perbedaan relatif antara karyawan, meskipun efek halo effect dan diskriminasi akhir hidup masih ada (Handoko, 1994).

Komentar