Definisi Belajar:
Menurut Nitisemit (1996:35), ia mendefinisikan pelatihan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Oleh karena itu, pembelajaran yang bertujuan adalah pembelajaran dalam arti luas, bukan hanya pengembangan keterampilan.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982: 282), belajar didefinisikan sebagai proses sistematis dimana karyawan memperoleh pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau perilaku yang berkaitan dengan tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), “mengajar berarti membimbing dan mengarahkan perkembangan peserta didik melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Shimamori (1999: 345), belajar adalah seperangkat kegiatan yang ditujukan untuk meningkatkan keterampilan, memperoleh pengetahuan atau mengubah sikap.
Mangkuprawira (2003:135) menyatakan bahwa pelatihan pegawai adalah proses penanaman pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu pada pegawai agar dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih kompeten dan sesuai dengan standar. Lebih terdefinisi.
Mangkuprawira membuat perbedaan dalam pelatihan dan pendidikan. Pendidikan lebih mementingkan pengembangan keterampilan profesional yang dapat digunakan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan khusus mata pelajaran, tetapi sifatnya lebih umum dan meluas dalam jangka waktu yang lebih lama.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan belajar sebagai usaha untuk menyesuaikan diri seseorang baik dengan lingkungan di luar pekerjaan maupun lingkungan di dalam pekerjaan.
Tujuan dan manfaat pelatihan:
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982: 278), tujuan utama pembelajaran dapat dibagi menjadi 5 bidang:
1. Meningkatkan kualifikasi pegawai sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Mengurangi waktu pelatihan bagi karyawan baru untuk menjadi mahir.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5. Dorong karyawan untuk belajar lebih banyak tentang organisasi
Menurut Procton dan Thornton (1983:4), tujuan pembelajaran mereka adalah:
1. Penyesuaian dengan kebutuhan kegiatan komersial dan industri sejak hari pertama bekerja.
2. Untuk tumbuh sebagai kekuatan produktif di perusahaan dengan mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang diperlukan.
Flippa (1988:215) memiliki keuntungan dari pelatihan perusahaan sebagai berikut:
Program pengembangan yang direncanakan akan menguntungkan masyarakat dalam bentuk peningkatan produktivitas, semangat kerja yang lebih tinggi, biaya yang lebih rendah, dan stabilitas dan fleksibilitas yang lebih besar untuk memungkinkan orang beradaptasi dengan tuntutan eksternal yang berubah.
Program tersebut juga akan membantu memenuhi kebutuhan individu dalam menemukan pekerjaan yang berarti untuk karir seumur hidup.
Pelatihan memiliki dampak yang besar pada manajemen sumber daya manusia karena manajemen sumber daya manusia yang baik lebih bermanfaat bagi kedua belah pihak, karyawan dan perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6) menambahkan bahwa pelatihan memainkan peran yang sangat penting bagi organisasi dan berkontribusi untuk memecahkan tiga masalah utama, yaitu:
1. Pendidikan dan pelatihan berpotensi meningkatkan produktivitas.
2. Pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan kualitas produk ini: pekerja yang lebih terlatih tidak hanya lebih kompeten dalam pekerjaannya, tetapi juga mengetahui pentingnya mengatur tindakannya.
3. Pelatihan dan pengembangan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mengatasi perubahan; baik keberhasilan implementasi perubahan teknis (dalam bentuk teknologi baru) dan pengenalan produk baru, pasar baru, dll. organisasi strategis.
Hamalik (2001:13) menyatakan bahwa fungsi pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja peserta. Selain itu, pelatihan membantu memajukan karir ke posisi yang lebih kompleks dan menantang serta mempersiapkan karyawan untuk posisi yang lebih tinggi, mis. B. pada tingkat pengendalian atau manajemen. .
Menurut Siagian (1998:184), pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan keterampilan kerja, mengurangi stres dan meningkatkan kepercayaan diri.
Informasi tambahan tentang program yang diperoleh selama pelatihan dapat digunakan sebagai proses pengembangan intelektual untuk mengurangi ketakutan akan perubahan di masa depan.
Menurut As'ad (1987: 73), keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen;
1. Tujuan Pembelajaran atau Pengembangan: Setiap kegiatan pembelajaran harus memiliki tujuan yang jelas yang dapat digambarkan dalam perilaku yang dapat diamati dan diukur untuk menentukan efektivitas pembelajaran itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ): Pelatih harus mampu menyampaikan materi pelatihan dengan menggunakan metode tertentu sehingga peserta memperoleh pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
3. Materi pembelajaran: Materi pembelajaran harus diatur sesuai dengan tujuan pembelajaran yang telah diidentifikasi
4. Metode pengajaran (termasuk alat peraga): Setelah menentukan perangkat pengajaran, langkah selanjutnya adalah mengembangkan metode pengajaran yang sesuai.
5. Peserta (Magang): Peserta merupakan bagian yang sangat penting karena keberhasilan magang juga tergantung pada peserta.
Metode pelatihan profesional:
Menurut Cherrington (1995: 358), metode pelatihan dibagi menjadi dua metode, yaitu on-the-job training dan on-the-job training. Pelatihan di tempat kerja lebih umum digunakan daripada pelatihan di luar pekerjaan. Karena metode pelatihan di tempat kerja lebih menitikberatkan pada pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang cepat. Metode pelatihan Off The John lebih fokus pada pengembangan dan pendidikan jangka panjang.
On the job training dibagi menjadi 6 jenis, yaitu:
1. Pelatihan di tempat kerja
Pelatihan ini membutuhkan analisis kinerja pekerjaan yang cermat. Pelatihan ini diawali dengan penjelasan awal tentang tujuan jabatan dan uraian langkah-langkah yang akan dilakukan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Pengalaman
Pelatihan ini mengarah pada proses rekrutmen karyawan baru yang akan bekerja sama untuk jangka waktu tertentu dan di bawah bimbingan profesional yang berkualitas. Efektivitas pelatihan ini tergantung pada kemampuan profesional terlatih untuk mengontrol proses pelatihan.
3. Praktek dan residensi
Pelatihan ini mirip dengan magang, hanya saja pelatihan ini mengarah pada tawaran pekerjaan yang membutuhkan pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh praktiknya adalah proyek pendidikan kooperatif, yaitu
adalah pendidikan bagi siswa yang bekerja di perusahaan dan menerima pendidikan formal di sekolah yang diperlakukan sebagai karyawan perusahaan, tetapi selalu di bawah pengawasan profesional yang berpengalaman.
4. Rotasi dan transfer pekerjaan
Ini adalah proses pembelajaran yang biasa digunakan untuk mengisi posisi manajemen dan teknis. Pelatihan ini memiliki 2 kelemahan: peserta merasa bahwa mereka hanya dipekerjakan sementara dan tidak ada komitmen untuk bekerja serius, dan kedua, banyak waktu dihabiskan untuk mengarahkan peserta pada kondisi kerja yang baru.
Namun pelatihan ini memiliki kelebihan, yaitu jika pelatihan ini dilakukan oleh manager yang berpengalaman maka peserta mendapatkan tambahan pengetahuan untuk implementasi dan praktek.
5. Tugas dewan dan komite kecil
pelatihan alternatif dengan mentransfer peserta pelatihan ke badan pengambilan keputusan administratif. Sertakan anggota cabang eksekutif sehingga Anda dapat berinteraksi dengan pemimpin lainnya.
6. Tip dan saran
Pelatihan ini merupakan kegiatan yang meliputi interaksi dalam pelaksanaan, dukungan dari pelatih dan penjelasan langkah demi langkah tentang cara pelaksanaan yang benar.
Externship dibagi menjadi 13 jenis:
1. Pelatihan Vestibule: Pelatihan dilakukan di tempat yang terpisah dan dikondisikan seperti tempat asal. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keterampilan kerja tertentu.
Pelajaran 2: Ini adalah pendidikan yang menyampaikan berbagai jenis informasi kepada banyak orang pada saat yang bersamaan.
3. Belajar mandiri: Belajar di mana peserta harus belajar sendiri dengan membaca buku, jurnal profesional, mengikuti kursus di universitas lokal, dan menghadiri pertemuan profesional.
4. Presentasi visual: pembelajaran melalui presentasi televisi, film, video atau slide.
5. Ceramah dan diskusi: Pelatihan ini biasanya digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana para peserta dapat saling belajar.
6. Telekonferensi: Pelatihan melalui satelit dimana pelatih dan peserta dapat berada di lokasi yang berbeda.
7. Studi kasus: Pelatihan yang digunakan dalam kursus manajemen di mana peserta harus mempelajari dasar-dasarnya dengan menganalisis masalah yang ada.
8. Role play: Pelatihan di mana peserta dikondisikan pada masalah tertentu, peserta harus mampu memecahkan masalah yang tampaknya terkait langsung dengan peserta.
9. Simulasi: Pelatihan yang menciptakan lingkungan belajar yang sangat relevan atau berhubungan dengan pekerjaan, pelatihan ini berfungsi untuk mengajarkan keterampilan teknis dan motorik.
10. Pembelajaran Terprogram: Ini adalah penerapan prinsip-prinsip dalam lingkungan kerja, biasanya dengan bantuan komputer.
Pembelajaran berbantuan komputer: Merupakan program pembelajaran yang memiliki hubungan interaktif antara komputer dan pesertanya, di mana peserta didorong untuk merespon secara langsung selama proses pembelajaran.
12. Pelatihan Lab: Pelatihan ini terdiri dari kelompok diskusi informal dan peserta diminta untuk saling mengungkapkan perasaannya. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kesadaran dan kepekaan terhadap perilaku dan perasaan orang lain dan kelompok.
13. Latihan kelompok terprogram: pembelajaran yang menuntut peserta memiliki pendekatan yang sama dalam memecahkan masalah.
Menurut Nitisemit (1996:35), ia mendefinisikan pelatihan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan. Oleh karena itu, pembelajaran yang bertujuan adalah pembelajaran dalam arti luas, bukan hanya pengembangan keterampilan.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982: 282), belajar didefinisikan sebagai proses sistematis dimana karyawan memperoleh pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau perilaku yang berkaitan dengan tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), “mengajar berarti membimbing dan mengarahkan perkembangan peserta didik melalui pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Shimamori (1999: 345), belajar adalah seperangkat kegiatan yang ditujukan untuk meningkatkan keterampilan, memperoleh pengetahuan atau mengubah sikap.
Mangkuprawira (2003:135) menyatakan bahwa pelatihan pegawai adalah proses penanaman pengetahuan, keterampilan dan sikap tertentu pada pegawai agar dapat melaksanakan tugasnya dengan lebih kompeten dan sesuai dengan standar. Lebih terdefinisi.
Mangkuprawira membuat perbedaan dalam pelatihan dan pendidikan. Pendidikan lebih mementingkan pengembangan keterampilan profesional yang dapat digunakan segera, sedangkan pendidikan memberikan pengetahuan khusus mata pelajaran, tetapi sifatnya lebih umum dan meluas dalam jangka waktu yang lebih lama.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan belajar sebagai usaha untuk menyesuaikan diri seseorang baik dengan lingkungan di luar pekerjaan maupun lingkungan di dalam pekerjaan.
Tujuan dan manfaat pelatihan:
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982: 278), tujuan utama pembelajaran dapat dibagi menjadi 5 bidang:
1. Meningkatkan kualifikasi pegawai sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Mengurangi waktu pelatihan bagi karyawan baru untuk menjadi mahir.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
5. Dorong karyawan untuk belajar lebih banyak tentang organisasi
Menurut Procton dan Thornton (1983:4), tujuan pembelajaran mereka adalah:
1. Penyesuaian dengan kebutuhan kegiatan komersial dan industri sejak hari pertama bekerja.
2. Untuk tumbuh sebagai kekuatan produktif di perusahaan dengan mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan sikap yang diperlukan.
Flippa (1988:215) memiliki keuntungan dari pelatihan perusahaan sebagai berikut:
Program pengembangan yang direncanakan akan menguntungkan masyarakat dalam bentuk peningkatan produktivitas, semangat kerja yang lebih tinggi, biaya yang lebih rendah, dan stabilitas dan fleksibilitas yang lebih besar untuk memungkinkan orang beradaptasi dengan tuntutan eksternal yang berubah.
Program tersebut juga akan membantu memenuhi kebutuhan individu dalam menemukan pekerjaan yang berarti untuk karir seumur hidup.
Pelatihan memiliki dampak yang besar pada manajemen sumber daya manusia karena manajemen sumber daya manusia yang baik lebih bermanfaat bagi kedua belah pihak, karyawan dan perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6) menambahkan bahwa pelatihan memainkan peran yang sangat penting bagi organisasi dan berkontribusi untuk memecahkan tiga masalah utama, yaitu:
1. Pendidikan dan pelatihan berpotensi meningkatkan produktivitas.
2. Pelatihan dan pengembangan dapat meningkatkan kualitas produk ini: pekerja yang lebih terlatih tidak hanya lebih kompeten dalam pekerjaannya, tetapi juga mengetahui pentingnya mengatur tindakannya.
3. Pelatihan dan pengembangan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mengatasi perubahan; baik keberhasilan implementasi perubahan teknis (dalam bentuk teknologi baru) dan pengenalan produk baru, pasar baru, dll. organisasi strategis.
Hamalik (2001:13) menyatakan bahwa fungsi pelatihan adalah untuk meningkatkan kinerja peserta. Selain itu, pelatihan membantu memajukan karir ke posisi yang lebih kompleks dan menantang serta mempersiapkan karyawan untuk posisi yang lebih tinggi, mis. B. pada tingkat pengendalian atau manajemen. .
Menurut Siagian (1998:184), pelatihan dapat membantu karyawan membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan keterampilan kerja, mengurangi stres dan meningkatkan kepercayaan diri.
Informasi tambahan tentang program yang diperoleh selama pelatihan dapat digunakan sebagai proses pengembangan intelektual untuk mengurangi ketakutan akan perubahan di masa depan.
Menurut As'ad (1987: 73), keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen;
1. Tujuan Pembelajaran atau Pengembangan: Setiap kegiatan pembelajaran harus memiliki tujuan yang jelas yang dapat digambarkan dalam perilaku yang dapat diamati dan diukur untuk menentukan efektivitas pembelajaran itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ): Pelatih harus mampu menyampaikan materi pelatihan dengan menggunakan metode tertentu sehingga peserta memperoleh pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.
3. Materi pembelajaran: Materi pembelajaran harus diatur sesuai dengan tujuan pembelajaran yang telah diidentifikasi
4. Metode pengajaran (termasuk alat peraga): Setelah menentukan perangkat pengajaran, langkah selanjutnya adalah mengembangkan metode pengajaran yang sesuai.
5. Peserta (Magang): Peserta merupakan bagian yang sangat penting karena keberhasilan magang juga tergantung pada peserta.
Metode pelatihan profesional:
Menurut Cherrington (1995: 358), metode pelatihan dibagi menjadi dua metode, yaitu on-the-job training dan on-the-job training. Pelatihan di tempat kerja lebih umum digunakan daripada pelatihan di luar pekerjaan. Karena metode pelatihan di tempat kerja lebih menitikberatkan pada pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang cepat. Metode pelatihan Off The John lebih fokus pada pengembangan dan pendidikan jangka panjang.
On the job training dibagi menjadi 6 jenis, yaitu:
1. Pelatihan di tempat kerja
Pelatihan ini membutuhkan analisis kinerja pekerjaan yang cermat. Pelatihan ini diawali dengan penjelasan awal tentang tujuan jabatan dan uraian langkah-langkah yang akan dilakukan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Pengalaman
Pelatihan ini mengarah pada proses rekrutmen karyawan baru yang akan bekerja sama untuk jangka waktu tertentu dan di bawah bimbingan profesional yang berkualitas. Efektivitas pelatihan ini tergantung pada kemampuan profesional terlatih untuk mengontrol proses pelatihan.
3. Praktek dan residensi
Pelatihan ini mirip dengan magang, hanya saja pelatihan ini mengarah pada tawaran pekerjaan yang membutuhkan pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh praktiknya adalah proyek pendidikan kooperatif, yaitu
adalah pendidikan bagi siswa yang bekerja di perusahaan dan menerima pendidikan formal di sekolah yang diperlakukan sebagai karyawan perusahaan, tetapi selalu di bawah pengawasan profesional yang berpengalaman.
4. Rotasi dan transfer pekerjaan
Ini adalah proses pembelajaran yang biasa digunakan untuk mengisi posisi manajemen dan teknis. Pelatihan ini memiliki 2 kelemahan: peserta merasa bahwa mereka hanya dipekerjakan sementara dan tidak ada komitmen untuk bekerja serius, dan kedua, banyak waktu dihabiskan untuk mengarahkan peserta pada kondisi kerja yang baru.
Namun pelatihan ini memiliki kelebihan, yaitu jika pelatihan ini dilakukan oleh manager yang berpengalaman maka peserta mendapatkan tambahan pengetahuan untuk implementasi dan praktek.
5. Tugas dewan dan komite kecil
pelatihan alternatif dengan mentransfer peserta pelatihan ke badan pengambilan keputusan administratif. Sertakan anggota cabang eksekutif sehingga Anda dapat berinteraksi dengan pemimpin lainnya.
6. Tip dan saran
Pelatihan ini merupakan kegiatan yang meliputi interaksi dalam pelaksanaan, dukungan dari pelatih dan penjelasan langkah demi langkah tentang cara pelaksanaan yang benar.
Externship dibagi menjadi 13 jenis:
1. Pelatihan Vestibule: Pelatihan dilakukan di tempat yang terpisah dan dikondisikan seperti tempat asal. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keterampilan kerja tertentu.
Pelajaran 2: Ini adalah pendidikan yang menyampaikan berbagai jenis informasi kepada banyak orang pada saat yang bersamaan.
3. Belajar mandiri: Belajar di mana peserta harus belajar sendiri dengan membaca buku, jurnal profesional, mengikuti kursus di universitas lokal, dan menghadiri pertemuan profesional.
4. Presentasi visual: pembelajaran melalui presentasi televisi, film, video atau slide.
5. Ceramah dan diskusi: Pelatihan ini biasanya digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana para peserta dapat saling belajar.
6. Telekonferensi: Pelatihan melalui satelit dimana pelatih dan peserta dapat berada di lokasi yang berbeda.
7. Studi kasus: Pelatihan yang digunakan dalam kursus manajemen di mana peserta harus mempelajari dasar-dasarnya dengan menganalisis masalah yang ada.
8. Role play: Pelatihan di mana peserta dikondisikan pada masalah tertentu, peserta harus mampu memecahkan masalah yang tampaknya terkait langsung dengan peserta.
9. Simulasi: Pelatihan yang menciptakan lingkungan belajar yang sangat relevan atau berhubungan dengan pekerjaan, pelatihan ini berfungsi untuk mengajarkan keterampilan teknis dan motorik.
10. Pembelajaran Terprogram: Ini adalah penerapan prinsip-prinsip dalam lingkungan kerja, biasanya dengan bantuan komputer.
Pembelajaran berbantuan komputer: Merupakan program pembelajaran yang memiliki hubungan interaktif antara komputer dan pesertanya, di mana peserta didorong untuk merespon secara langsung selama proses pembelajaran.
12. Pelatihan Lab: Pelatihan ini terdiri dari kelompok diskusi informal dan peserta diminta untuk saling mengungkapkan perasaannya. Tujuan dari pelatihan ini adalah untuk meningkatkan kesadaran dan kepekaan terhadap perilaku dan perasaan orang lain dan kelompok.
13. Latihan kelompok terprogram: pembelajaran yang menuntut peserta memiliki pendekatan yang sama dalam memecahkan masalah.
Komentar
Posting Komentar