Latar Belakang:
Menyambut terwujudnya ekonomi pasar bebas di mana persaingan dan globalisasi menjadi ciri utama, kebutuhan akan sumber daya manusia (SDM) yang berdaya saing tinggi menjadi keharusan. Basis keunggulan kompetitif telah berubah dari pendekatan tradisional ke pendekatan modern, yaitu modal intelektual dari sumber daya berbasis pengetahuan seperti kreativitas, inovasi, pembelajaran organisasi, dan kemampuan strategis. Menurut Azhar, Effendi (2009: 1), pergeseran paradigma menyebabkan lahirnya manajemen pengetahuan, yang dipandang lebih kuat sebagai sumber daya penting, prasyarat untuk menciptakan keunggulan kompetitif bagi individu, departemen, departemen, dan organisasi.
Carl Davidson dan Philip Voss dalam Bambang Setiarso (2008:22) berpendapat bahwa manajemen pengetahuan sebenarnya adalah cara organisasi mengelola karyawannya, mengidentifikasi pengetahuan karyawan, memelihara dan membaginya dalam tim, serta meningkatkan dan menerapkan inovasi. Menurut Bleifer Azhar Effendi (2009), salah satu sumber keunggulan bersaing yang penting bagi setiap organisasi harus didasarkan pada sumber daya manusia dan aspek manajerialnya.
Peran sumber daya manusia sangat penting untuk mendukung segala perubahan yang terjadi. Organisasi memainkan peran penting dan dapat mempengaruhi kekuatan inovasi dan kemampuan organisasi untuk menyerap pengetahuan, dan organisasi lebih mampu berinovasi karena organisasi memiliki departemen atau fasilitas penelitian dan pengembangan yang berkembang dengan baik. Menurut Barney dalam Azhar Affandi (2009:4) hal terpenting yang harus dikuasai oleh suatu organisasi adalah keberhasilan penciptaan inovasi. Organisasi kompetitif adalah organisasi yang memiliki kapasitas untuk belajar dan berkreativitas, dan ini hanya mungkin terjadi jika interaksi dalam bentuk kegiatan berbagi pengetahuan di dalam organisasi dilakukan dengan benar.
4.1 Hubungan Internasional
Di era globalisasi saat ini, perusahaan harus mampu bersaing di pasar internasional agar dapat bertahan. Semakin banyak perusahaan memasuki pasar internasional dengan mengekspor produk mereka, membangun fasilitas di negara lain dan bergabung dengan aliansi dengan perusahaan asing. Oleh karena itu, perusahaan-perusahaan ini harus membangun pasar global, mengimbangi persaingan asing, mempekerjakan pekerja internasional, dan melatih pekerja untuk tugas-tugas dalam skala global.
Negara asing dapat menyediakan pasar baru bagi perusahaan dengan jutaan pelanggan baru. Alasan lain mengapa perusahaan cenderung mendirikan operasi di luar negeri adalah karena biaya tenaga kerja dapat ditekan, misalnya, upah rata-rata bulanan di Cina hampir sama dengan upah harian rata-rata di Amerika Serikat. Kemajuan teknologi informasi juga berperan dalam kelangsungan bisnis internasional. Kemajuan teknologi dan komunikasi memudahkan perusahaan untuk mendistribusikan pekerjaan ke seluruh dunia. Tim karyawan dari zona waktu yang berbeda dapat terus mengimplementasikan proyek yang dipisahkan oleh wilayah atau yurisdiksi.
Aktivitas global ini didukung oleh perjanjian perdagangan antar negara. Sebagai contoh, sebagian besar negara Eropa Barat adalah anggota Uni Eropa, sehingga mata uang yang digunakan adalah sama, yaitu euro. Kanada, Meksiko, dan Amerika Serikat saling mempromosikan perdagangan melalui NAFTA (North American Free Trade Agreement). Selain itu, Organisasi Perdagangan Dunia (WTO) menyelesaikan sengketa perdagangan antara lebih dari 100 negara peserta.
Tren dan kesepakatan perdagangan ini mendukung perdagangan internasional, yang secara otomatis mendorong pertumbuhan dan perubahan dalam persyaratan manajemen sumber daya manusia. Organisasi yang memiliki pelanggan dan pemasok di negara lain membutuhkan sumber daya manusia yang memahami pelanggan dan pemasok tersebut. Organisasi yang beroperasi di negara lain harus memahami hukum dan peraturan negara tersebut. Mereka harus dapat menyesuaikan perekrutan yang sesuai. Perusahaan harus dapat mengomunikasikan penerapan praktik mereka kepada seluruh tenaga kerja internasional. Banyak perusahaan internasional mengharuskan manajer untuk memahami prinsip dan praktik sumber daya manusia yang umum di pasar global.
Tantangan sumber daya manusia dalam perdagangan internasional
Beberapa tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia antara lain:
1) Situs. Terapkan keterampilan yang tepat saat dibutuhkan (terlepas dari lokasi geografis)
2) Diseminasi pengetahuan dan inovasi. tersebar di seluruh organisasi (terlepas dari asal mereka)
3) Mengidentifikasi dan mengembangkan bakat secara global untuk mengidentifikasi seniman yang luar biasa dan mengembangkan keterampilan mereka.
Tantangan TIK, menurut Mattis dan Jackson (2006: 46), adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan penting berikut:
sebuah. Perubahan ekonomi dan teknologi
B. Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja
C. Pertumbuhan angkatan kerja yang tidak berkelanjutan
Demografi Dr
Dan. Keseimbangan pekerjaan/keluarga
Ya Restrukturisasi Organisasi dan Merger/Akuisisi
4.2 Perubahan global
Abad 21 telah menyaksikan berbagai perubahan global, termasuk kemajuan ilmu pengetahuan, komunikasi, teknologi informasi, jaringan transportasi, dan bidang kehidupan lainnya, yang akan terus mendukung pertumbuhan perdagangan internasional. Ketika sebuah perusahaan bertransformasi dari perusahaan nasional menjadi perusahaan global, perusahaan menghadapi sejumlah tantangan terkait dengan manajemen sumber daya manusia. Salah satu tantangannya adalah mempelajari bagaimana mengelola sumber daya manusia secara efektif di berbagai negara. Menurut Gregory, Fundy dan Ianto Chandra (2006:1) hal ini mengacu pada konsumen yang tidak lagi puas dengan trade-off antara harga dan kualitas produk, mereka menuntut enam hal secara bersamaan, yaitu sebagai berikut.
1) produk berkualitas tinggi.
Produk dilengkapi dengan teknologi canggih sehingga pengguna dapat memprogramnya secara otomatis.
2) harga yang wajar.
Dari kondisi pembayaran dan bentuk alternatif pembayaran sederhana.
3) Pengiriman barang cepat dan fast respon.
Kecepatan pengiriman barang erat kaitannya dengan ketersediaan barang.
4) Layanan khusus.
Ini berkaitan dengan pengiriman produk, pemasangan, garansi jangka panjang, dan hal-hal lain.
5) produk dengan tingkat fleksibilitas produk yang tinggi;
Produk yang ditentukan dapat digunakan dengan produk yang berbeda.
6) Pengetahuan tentang penggunaan
Konsumen menginginkan produk yang canggih namun komunikatif dan mudah digunakan.
Scullion (2010) telah menyoroti alasan utama meningkatnya minat dalam manajemen sumber daya manusia internasional dalam beberapa dekade terakhir. Alasan-alasan ini adalah:
• Pesatnya pertumbuhan internasionalisasi dan persaingan global telah menyebabkan peningkatan jumlah dan pentingnya perusahaan multinasional dalam beberapa tahun terakhir, menghasilkan mobilitas yang lebih besar dari sumber daya manusia ini.
• Semakin diakui bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah penentu utama keberhasilan atau kegagalan dalam hubungan internasional, dan telah lama dikemukakan bahwa keberhasilan bisnis global sangat bergantung pada kualitas pengelolaan perusahaan multinasional.
• Semakin diakui bahwa penerapan strategi bisnis internasional yang efektif akan bergantung pada kemampuan perusahaan untuk mengembangkan strategi sumber daya manusia yang konsisten dengan perekrutan dan pengembangan manajer internasional.
• Ada semakin banyak bukti bahwa biaya manusia dan keuangan dari kebangkrutan di luar negeri akan memiliki dampak yang lebih serius daripada kebangkrutan di dalam negeri dan banyak perusahaan, sehingga meremehkan sifat kompleks dari masalah manajemen sumber daya manusia yang terlibat dalam operasi internasional.
• Perpindahan dari struktur organisasi hierarkis tradisional ke jaringan organisasi multinasional telah memfasilitasi pengembangan jaringan berdasarkan hubungan karyawan dan saluran komunikasi horizontal.
• Strategi sumber daya manusia memainkan peran yang semakin penting dalam pelaksanaan dan pengawasan perusahaan internasional. Dikatakan juga bahwa dalam konteks global yang berubah, banyak perusahaan multinasional memiliki lebih sedikit kesulitan dalam memutuskan strategi mana yang harus ditempuh daripada bagaimana mengimplementasikannya.
Kompleksitas operasi di berbagai negara dan keterlibatan kategori pekerja nasional yang berbeda merupakan variabel utama yang menjadi ciri pengelolaan sumber daya manusia nasional dan internasional. Dowling (1988) menyatakan bahwa kompleksitas manajemen sumber daya manusia internasional dapat terdiri dari enam faktor yaitu:
1) Lebih banyak kegiatan untuk sumber daya manusia. Untuk beroperasi di lingkungan seperti itu, departemen sumber daya manusia harus memasukkan sejumlah kegiatan yang tidak penting di lingkungan lokal, seperti pajak internasional, perekrutan dan pendampingan internasional, dan membangun hubungan dengan pemerintah tuan rumah.
2) perlunya perspektif yang lebih luas; Manajer SDM global harus mengembangkan keahlian mereka untuk memasukkan pengalaman mereka, termasuk pengetahuan tentang budaya asing yang berbeda, praktik SDM, dan kerangka hukum, serta masalah ekonomi, keuangan, dan politik global yang akan memengaruhi keputusan dan praktik SDM. .
3) partisipasi yang lebih besar dalam kehidupan pribadi karyawan; Keterlibatan departemen SDM dengan keluarga dalam pengelolaan SDM di rumah sangat terbatas. Pada saat yang sama, departemen Sumber Daya Manusia Global HR harus lebih terlibat dalam memberikan dukungan dan belajar lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya, di beberapa negara perlu menyertakan akta nikah sebelum mengeluarkan visa untuk pasangan kerja. . multinasional
4) Perubahan fokus sejalan dengan campuran beragam tenaga kerja lokal dan imigran. Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung lebih mengandalkan penggunaan titik fokus nasional untuk posisi kunci dalam bahan, teknologi, dan pemasaran. Dengan pertumbuhan bisnis lepas pantai, perusahaan cenderung lebih mengandalkan HCN dan TCN. Fokus kemudian akan beralih dari mengelola migrasi di tempat atau proses pelatihan karyawan ke perekrutan untuk posisi kunci tersebut.
5) risiko paparan. Kegagalan manusia dan keuangan seringkali lebih serius di lingkungan internasional daripada di perusahaan nasional. Misalnya, kebangkrutan ekspatriat dan kinerja misi internasional yang buruk adalah masalah potensial yang mahal, dan aspek lain dari risiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan risiko politik dalam keamanan misi internasional.
6) Pengaruh eksternal yang lebih luas. Faktor eksternal utama yang mempengaruhi keseluruhan manajemen sumber daya manusia adalah jenis pemerintahan, kondisi ekonomi, dan praktik perburuhan masing-masing negara.
Morgan (1986: 44) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia global sebagai interaksi antara tiga dimensi kinerja sumber daya manusia, jenis karyawan, dan tempat mereka bekerja. Secara umum, manajemen sumber daya manusia global melibatkan kegiatan yang sama dengan sumber daya manusia nasional. Morgan menjelaskan manajemen sumber daya manusia global dalam 3 dimensi yang meliputi:
1) Aktivitas umum SDM meliputi perolehan, alokasi, dan pemanfaatan tenaga kerja (ketiga aktivitas SDM umum ini dapat dengan mudah diperluas menjadi enam aktivitas SDM).
2) kategori negara atau negara bagian yang berpartisipasi dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia internasional;
(a) negara tuan rumah di mana cabang tersebut berada;
b) Negara asal (country of origin) dimana perusahaan tersebut berada.
c) Negara lain yang dapat menjadi sumber tenaga kerja, modal dan investasi lainnya.
3) Tiga kategori karyawan di perusahaan multinasional.
a) warga negara/staf profesional kesehatan negara tuan rumah;
b) tenaga kerja dari negara asal (warga negara asal/PNC);
c) warga negara negara ketiga/karyawan negara dunia ketiga;
4.3 Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pasar Global
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, sehingga bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang sangat terampil dan kompetitif dalam persaingan global sering diabaikan. Globalisasi yang dihadapi bangsa Indonesia tentunya menuntut adanya persaingan dan persaingan dalam dunia bisnis. Dalam globalisasi yang meliputi hubungan antar kawasan dan internasional, akan terjadi persaingan antar negara.
Manajemen sumber daya manusia adalah desain sistem formal dalam suatu organisasi untuk memastikan penggunaan yang efektif dan efisien dari bakat manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam lingkungan di mana tenaga kerja akan terus bertambah, undang-undang akan berubah, dan kebutuhan pemberi kerja akan berubah, manajemen sumber daya manusia harus terus berubah dan berkembang. Hal ini terutama benar ketika manajemen beroperasi secara global.
Jenis organisasi global
1) Perdagangan impor dan ekspor di seluruh dunia. Pembelian dan penjualan barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara.
2) perusahaan multinasional - organisasi dengan unit operasi yang berlokasi di luar negeri;
3) Operasi global. Sebuah organisasi yang memiliki unit bisnis di banyak negara, semuanya menjadi satu.
Beberapa faktor yang mempengaruhi keseluruhan pengelolaan sumber daya manusia, antara lain:
1. Faktor budaya Negara-negara sangat berbeda secara budaya, yaitu dalam nilai-nilai dasar yang dimiliki warganya dan bagaimana nilai-nilai ini diekspresikan dalam seni, program sosial, program dan praktik politik. di tempat yang penting. Perbedaan budaya di setiap negara memerlukan adaptasi terhadap perbedaan praktik manajemen antar cabang perusahaan. Misalnya, Hosted berpendapat bahwa masyarakat berbeda dalam hal jarak kekuasaan, dengan kata lain, sejauh mana anggota organisasi yang kurang kuat menerima dan mengharapkan distribusi kekuasaan yang tidak merata.
2. Sistem ekonomi Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan ke dalam perbedaan praktik sumber daya manusia. Pertama, beberapa negara lebih terintegrasi dengan ide kewirausahaan daripada yang lain.
3. Faktor hukum dan hubungan industrial Faktor hukum dan hubungan industrial (hubungan antara pekerja, serikat pekerja dan pengusaha) berbeda antara satu negara dengan negara lainnya.
4. Uni Eropa, 1990-an Masing-masing negara bekas Komunitas Eropa (EC) disatukan menjadi pasar bersama untuk barang, jasa, modal, dan bahkan tenaga kerja, yang disebut Uni Eropa (UE). Mereka sebagian besar telah menghilang dari satu negara UE ke negara UE lainnya, dan sekarang lebih mudah bagi karyawan untuk bergerak bebas di antara negara-negara UE. Pengenalan mata uang tunggal (euro) mengaburkan banyak hal ini. Undang-undang UE saat ini mengharuskan perusahaan multinasional untuk berkonsultasi dengan karyawan tentang tindakan korporasi tertentu, seperti pemecatan massal. .
Organisasi yang terlibat dalam bisnis internasional dapat berkembang dari kegiatan ekspor dan impor ke perusahaan multinasional dan kemudian organisasi global.
Jenis pekerja internasional
1) imigran
Orang asing adalah karyawan yang bekerja di suatu operasi yang bukan merupakan warga negara dari negara tempat operasi tersebut berada, tetapi karyawan tersebut adalah warga negara dari negara tempat kantor pusat organisasi tersebut berada.
2) tetap diundang
Warga negara tuan rumah adalah karyawan perusahaan yang merupakan warga negara tempat operasi berada, tetapi perusahaan tersebut berbasis di negara lain. Tujuannya adalah agar organisasi ingin menunjukkan dengan jelas bahwa ia berkomunikasi dengan negara tuan rumah dan tidak hanya bekerja di luar negeri.
3) Warga negara dunia ketiga
Pekerja ini adalah warga negara satu negara yang bekerja di negara lain dan bekerja untuk organisasi yang berbasis di negara ketiga.
4.4 Manajemen sumber daya manusia dalam konteks global
Hari ini dunia adalah satu. Apa yang terjadi di suatu belahan dunia dapat dengan cepat diketahui oleh orang-orang di belahan dunia yang lain. Sama untuk pekerjaan. Saat ini, bisnis sudah mendunia. Perusahaan telah memperluas penjualan, produksi dan organisasi di seluruh dunia. Begitu juga dengan tenaga kerja. , , , , ։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։ ։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։ ։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։ ։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։ ։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։ . կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը
prestasi.
: զբաղեցնելու , :
?? zara zara zara zara zara
են : , : են փոքրամա : , :
N. zara
աշխատողների աշխատանք , : : , , , : ֆշորինգին ֆշորինգին ֆշորինգին , , գլոբալ , , գործատուները են աճող �� ������������������������������������������������ ������������������������������������������������ ������������������������������������������������ ������������������������������������������������ �������������� բացա , , jam է : , լինել արտերկրում նոր �� �� �� ������������������������������������������������ ���������������������� i
?? rinka
������������������������������������������������ ������������������������������������������������ �������� ընկերությունը : , , : առանցքային առանցքային առանցքային առանցքային առանցքային ամբողջ : համաշխարհային ��������� ������������������������������������������������ ������������������������������������������������ �������������������������������������
N. langelang ����������������������������������������� ������������������������������������������������ �����������������������������
հաճախ : , , , : : :
?? prestasi.
, ընտրելու , : , . , , : . :
mengucapkan
, , .
1) ���������������������������������������������� ������������������������������
, կարող : , , : . , , : , :
2) ����������������������������������
. ,
��. խթանները կիրառվում : , հիմնական : և : վճար ����� ������������������������������������������������ �����������������������������������������:
3) միջազգային մենեջերների գործունեության գնահատում.
Շատ բաներ կան, որ բարդ են գաղթականին դատելիս, որոնցից մեկն այն է, թե ո՞վ է դատում գաղթականին: Իհարկե, տեղական կառավարումը պետք է ստանա ներդրում, սակայն այստեղ մշակութային տարբերությունները կարող են խեղաթյուրել դատողությունները, ուստի տեղական ղեկավարները կարող են որոշ չափով բացասաբար գնահատել արտագաղթած ղեկավարին, եթե նրանք կարծում են, որ ղեկավարի մասնակցային որոշումների կայացումը մշակութային առումով անպատշաճ է: Մի կողմից, գլխավոր գրասենյակի ղեկավարները կարող են այնքան անհասանելի զգալ, որ չեն կարող արժեքավոր գնահատական տալ, քանի որ նրանք լիովին տեղյակ չեն տեղական մակարդակում ղեկավարների առջև ծառացած իրավիճակին:
4) միջազգային աշխատանքային հարաբերություններ
Արտերկրում մասնաճյուղեր բացող ընկերությունները զգալի տարբերություններ կգտնեն երկրների և տարածաշրջանների միջև աշխատանքային հարաբերությունների պրակտիկայի մեջ:
5) ահաբեկչության և համաշխարհային մարդկային ռեսուրսների անվտանգությունը
Ահաբեկչության աճող սպառնալիքը ազդում է ներքին և արտաքին կադրերի գործունեության վրա: Ազգային մակարդակով. Անեկդոտային ապացույցները ցույց են տալիս, որ հակաահաբեկչության դեմ նոր դաշնային օրենքներն ու ընթացակարգերը ազդում են գործատուների՝ աշխատուժ ներմուծելու և արտահանելու կարողության վրա: Ձեռնարկատերերը նույնպես բախվում են պոտենցիալ ներգաղթյալների դիմադրության աճին: Բիզնեսի շատ սեփականատերեր կարիք ունեն ճգնաժամային թիմի ծառայությունների և կարող են դիմել ճգնաժամային կառավարման թիմին օգնության համար, օրինակ, երբ նրանք ահազանգ են ստանում, որ հանցագործ տարրերը առևանգել կամ պատանդ են վերցրել իրենց ներգաղթյալներից մեկին կամ ինչ-որ մեկին ինչ-որ բանով սպառնում են: վտանգավոր. Ճգնաժամային թիմեր վարձելը և բոնուսներ վճարելը կարող է շատ թանկ արժենալ ցանկացածի համար, եթե դա մեծ ընկերություն չէ, ուստի գործատուների մեծամասնությունը արտերկրում աշխատողներից շատերի հետ գնում է ապահովագրություն և բոնուսներ:
Համաշխարհային կարգի բիզնեսի առավելությունների սխեման գլոբալացման դարաշրջանում
Ըստ Poniman-ի և Hadiyat-ի (2015: 6), տարբեր գրականությունից կան մի քանի չափանիշներ, որոնց համար ընկերությունը կարող է համարվել համաշխարհային կարգի կատեգորիայի մեջ, այսինքն՝ ընկերություններ, որոնք կարող են բավարարել համաշխարհային կարգի մրցակցությունը հինգ կրճատված կատարողական չափանիշներով, ինչպիսիք են QCDSP, մասնավորապես. Որակ. , արժեքը, առաքումը, անվտանգությունը և մարդիկ: Այս հինգ չափանիշները գնահատվում և զգացվում են ամբողջ աշխարհի օգտատերերի կողմից՝ արտադրանքի որակի և դիզայնի, ծառայության որակի, առաքման արագության, գնումների հեշտության, աշխատողների անվտանգության և աշխատակիցների բարեհամբույր լինելու և արձագանքելու տեսքով:
մի որակ. Արտադրանքի գնահատում առանց արտադրական սխալների և հաճախորդի (հաճախորդի) պահանջվող բնութագրերին համապատասխան: Հետևաբար, կազմակերպությունները/ընկերությունները պետք է իմանան իրենց սպառողներին կամ հաճախորդներին և իմանան նրանց կարիքներն ու ցանկությունները:
բ) Ծախսեր. Ծախսեր, որոնք կատարվում են որակի խնդիրների կառավարման համար (Quality), ինչպես որակի բարելավման, այնպես էլ վատ որակի հետևանքով առաջացող ծախսերի համար (Cost of Poor Quality):
գ) առաքում. Մեր ապրանքների ճշտապահ առաքում։ Այսօրվա դարաշրջանում առաքման արագությունը կարող է որոշել արտադրանքի հաջողությունը: Հաճախորդների նկատմամբ հիվանդների ակնկալիքները շատ սահմանափակ են, քանի որ մեր արտադրած արտադրանքը անպայմանորեն միակը չէ աշխարհում:
դ) Անվտանգություն. Ընկերությունների և արդյունաբերության զարգացումը փոխկապակցված է աշխատողների հետ, շատ ոլորտներ, որոնց գործընթացները բացասաբար են ազդում իրենց աշխատողների անվտանգության և առողջության վրա, օրինակ՝ քիմիական արդյունաբերությունը: Սա կարող է ազդել աշխատուժի ծախսերի ավելացման վրա և ազդել իմիջի վրա։ Համապատասխանաբար, արդյունաբերությունները, որոնք ազդում են իրենց աշխատողների վրա, պետք է կառավարեն իրենց աշխատանքային միջավայրը՝ ազդեցությունը նվազեցնելու համար:
ե) Մարդիկ. մեր ծառայությունը հաճախորդների հարցումների համար՝ արագ պատասխանով: Բոլորն ակնկալում են, որ իրենց արագ սպասարկեն, որպեսզի իրենց կարիքները արագ բավարարվեն, իսկ բողոքները արագ լուծվեն:
Հինգ չափանիշներն են՝ որպես համաշխարհային մակարդակի ընկերություն մրցակցային առավելություններ ձեռք բերելը: Ամեն ինչ որոշվում է մարդկային գործոնով, այսինքն՝ մարդկանցով, ովքեր աշխատում և ներգրավված են ընկերությունում։ Հետևաբար, մրցակցային առավելություններ ձեռք բերելու և համաշխարհային մակարդակի ընկերություն դառնալու համար ոչ պակաս, քան կենտրոնանալով մարդկային ռեսուրսների վրա և օպտիմիզացնելով նրանց տաղանդներն ու հմտությունները՝ լավագույն և ամենապատասխանատու արտադրանքը կամ ծառայությունները արտադրելու համար:
Եզրակացություն
Միջազգային բիզնեսը գլոբալացման կարևոր բաներից մեկն է, ուստի ընկերությունները պետք է կառավարվեն գլոբալ մակարդակով: Սա մենեջերներին ներկայացնում է բազմաթիվ նոր մարտահրավերներ, ներառյալ արտադրության, վաճառքի և ֆինանսական գործառնությունների համակարգումը ամբողջ աշխարհում: Արդյունքում, ընկերությունները շեշտում են միջազգային մարդկային ռեսուրսների կարիքները՝ ընտրելով, վերապատրաստելով, վճարելով և հայրենադարձելով գլոբալ աշխատողներին:Երկրների միջև եղած տարբերությունները ազդում են ընկերության մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործընթացների վրա:
Միջազգային ՄՌԿ-ն ներառում է նույն գործունեությունը, ինչ ազգային ՄՌԿ-ն, օրինակ. աշխատուժի գնումները վերաբերում են կադրերի և անձնակազմի պլանավորմանը: Մարդկային ռեսուրսների գլոբալ կառավարման մեջ պետք է հաշվի առնել կարևոր ազդեցությունները, ներառյալ մշակույթը, տնտեսագիտությունը, իրավունքը և արտադրական հարաբերությունները և Եվրոպական միությունը: Միջազգային HRM-ի հետ կապված կան միջազգային աշխատողների տարբեր տեսակներ, այդ թվում՝
1. Գաղթական
2. Հյուրընկալողի բնակիչներ
3. Երրորդ երկրների քաղաքացիներ
Միջազգային առաջադրանքների ավելացման ժամանակ դուք կարող եք անցնել բաժինները, ի թիվս այլոց, կան հինգ փուլ, որոնք պետք է հաշվի առնել, հատկապես հետևյալը.
ա. Միջազգային անձնակազմ՝ ծագման երկրից կամ տեղական
բ. Օֆշորինգ/ենթապայմանագրում
գ. Միջազգային անձնակազմի արժեքներն ու քաղաքականությունը
դ. Ինչու՞ տապալվեց միջազգային հանձնարարությունը.
Եվ. Մենեջերների միջազգային ընտրության իրականացում
Չափանիշները, որոնց համար ընկերությունը կարող է դիտարկվել համաշխարհային կարգի կատեգորիայի մեջ, այն ընկերություններն են, որոնք կարող են բավարարել համաշխարհային կարգի մրցակցությունը հինգ կատարողական չափանիշներով, որոնք կրճատվում են QCDSP-ով, այն է՝ որակ, արժեք, առաքում, անվտանգություն և մարդիկ:
2) Diseminasi pengetahuan dan inovasi. tersebar di seluruh organisasi (terlepas dari asal mereka)
3) Mengidentifikasi dan mengembangkan bakat secara global untuk mengidentifikasi seniman yang luar biasa dan mengembangkan keterampilan mereka.
Tantangan TIK, menurut Mattis dan Jackson (2006: 46), adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan penting berikut:
sebuah. Perubahan ekonomi dan teknologi
B. Ketersediaan dan kualitas tenaga kerja
C. Pertumbuhan angkatan kerja yang tidak berkelanjutan
Demografi Dr
Dan. Keseimbangan pekerjaan/keluarga
Ya Restrukturisasi Organisasi dan Merger/Akuisisi
4.2 Perubahan global
Abad 21 telah menyaksikan berbagai perubahan global, termasuk kemajuan ilmu pengetahuan, komunikasi, teknologi informasi, jaringan transportasi, dan bidang kehidupan lainnya, yang akan terus mendukung pertumbuhan perdagangan internasional. Ketika sebuah perusahaan bertransformasi dari perusahaan nasional menjadi perusahaan global, perusahaan menghadapi sejumlah tantangan terkait dengan manajemen sumber daya manusia. Salah satu tantangannya adalah mempelajari bagaimana mengelola sumber daya manusia secara efektif di berbagai negara. Menurut Gregory, Fundy dan Ianto Chandra (2006:1) hal ini mengacu pada konsumen yang tidak lagi puas dengan trade-off antara harga dan kualitas produk, mereka menuntut enam hal secara bersamaan, yaitu sebagai berikut.
1) produk berkualitas tinggi.
Produk dilengkapi dengan teknologi canggih sehingga pengguna dapat memprogramnya secara otomatis.
2) harga yang wajar.
Dari kondisi pembayaran dan bentuk alternatif pembayaran sederhana.
3) Pengiriman barang cepat dan fast respon.
Kecepatan pengiriman barang erat kaitannya dengan ketersediaan barang.
4) Layanan khusus.
Ini berkaitan dengan pengiriman produk, pemasangan, garansi jangka panjang, dan hal-hal lain.
5) produk dengan tingkat fleksibilitas produk yang tinggi;
Produk yang ditentukan dapat digunakan dengan produk yang berbeda.
6) Pengetahuan tentang penggunaan
Konsumen menginginkan produk yang canggih namun komunikatif dan mudah digunakan.
Scullion (2010) telah menyoroti alasan utama meningkatnya minat dalam manajemen sumber daya manusia internasional dalam beberapa dekade terakhir. Alasan-alasan ini adalah:
• Pesatnya pertumbuhan internasionalisasi dan persaingan global telah menyebabkan peningkatan jumlah dan pentingnya perusahaan multinasional dalam beberapa tahun terakhir, menghasilkan mobilitas yang lebih besar dari sumber daya manusia ini.
• Semakin diakui bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif adalah penentu utama keberhasilan atau kegagalan dalam hubungan internasional, dan telah lama dikemukakan bahwa keberhasilan bisnis global sangat bergantung pada kualitas pengelolaan perusahaan multinasional.
• Semakin diakui bahwa penerapan strategi bisnis internasional yang efektif akan bergantung pada kemampuan perusahaan untuk mengembangkan strategi sumber daya manusia yang konsisten dengan perekrutan dan pengembangan manajer internasional.
• Ada semakin banyak bukti bahwa biaya manusia dan keuangan dari kebangkrutan di luar negeri akan memiliki dampak yang lebih serius daripada kebangkrutan di dalam negeri dan banyak perusahaan, sehingga meremehkan sifat kompleks dari masalah manajemen sumber daya manusia yang terlibat dalam operasi internasional.
• Perpindahan dari struktur organisasi hierarkis tradisional ke jaringan organisasi multinasional telah memfasilitasi pengembangan jaringan berdasarkan hubungan karyawan dan saluran komunikasi horizontal.
• Strategi sumber daya manusia memainkan peran yang semakin penting dalam pelaksanaan dan pengawasan perusahaan internasional. Dikatakan juga bahwa dalam konteks global yang berubah, banyak perusahaan multinasional memiliki lebih sedikit kesulitan dalam memutuskan strategi mana yang harus ditempuh daripada bagaimana mengimplementasikannya.
Kompleksitas operasi di berbagai negara dan keterlibatan kategori pekerja nasional yang berbeda merupakan variabel utama yang menjadi ciri pengelolaan sumber daya manusia nasional dan internasional. Dowling (1988) menyatakan bahwa kompleksitas manajemen sumber daya manusia internasional dapat terdiri dari enam faktor yaitu:
1) Lebih banyak kegiatan untuk sumber daya manusia. Untuk beroperasi di lingkungan seperti itu, departemen sumber daya manusia harus memasukkan sejumlah kegiatan yang tidak penting di lingkungan lokal, seperti pajak internasional, perekrutan dan pendampingan internasional, dan membangun hubungan dengan pemerintah tuan rumah.
2) perlunya perspektif yang lebih luas; Manajer SDM global harus mengembangkan keahlian mereka untuk memasukkan pengalaman mereka, termasuk pengetahuan tentang budaya asing yang berbeda, praktik SDM, dan kerangka hukum, serta masalah ekonomi, keuangan, dan politik global yang akan memengaruhi keputusan dan praktik SDM. .
3) partisipasi yang lebih besar dalam kehidupan pribadi karyawan; Keterlibatan departemen SDM dengan keluarga dalam pengelolaan SDM di rumah sangat terbatas. Pada saat yang sama, departemen Sumber Daya Manusia Global HR harus lebih terlibat dalam memberikan dukungan dan belajar lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya, di beberapa negara perlu menyertakan akta nikah sebelum mengeluarkan visa untuk pasangan kerja. . multinasional
4) Perubahan fokus sejalan dengan campuran beragam tenaga kerja lokal dan imigran. Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung lebih mengandalkan penggunaan titik fokus nasional untuk posisi kunci dalam bahan, teknologi, dan pemasaran. Dengan pertumbuhan bisnis lepas pantai, perusahaan cenderung lebih mengandalkan HCN dan TCN. Fokus kemudian akan beralih dari mengelola migrasi di tempat atau proses pelatihan karyawan ke perekrutan untuk posisi kunci tersebut.
5) risiko paparan. Kegagalan manusia dan keuangan seringkali lebih serius di lingkungan internasional daripada di perusahaan nasional. Misalnya, kebangkrutan ekspatriat dan kinerja misi internasional yang buruk adalah masalah potensial yang mahal, dan aspek lain dari risiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan risiko politik dalam keamanan misi internasional.
6) Pengaruh eksternal yang lebih luas. Faktor eksternal utama yang mempengaruhi keseluruhan manajemen sumber daya manusia adalah jenis pemerintahan, kondisi ekonomi, dan praktik perburuhan masing-masing negara.
Morgan (1986: 44) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia global sebagai interaksi antara tiga dimensi kinerja sumber daya manusia, jenis karyawan, dan tempat mereka bekerja. Secara umum, manajemen sumber daya manusia global melibatkan kegiatan yang sama dengan sumber daya manusia nasional. Morgan menjelaskan manajemen sumber daya manusia global dalam 3 dimensi yang meliputi:
1) Aktivitas umum SDM meliputi perolehan, alokasi, dan pemanfaatan tenaga kerja (ketiga aktivitas SDM umum ini dapat dengan mudah diperluas menjadi enam aktivitas SDM).
2) kategori negara atau negara bagian yang berpartisipasi dalam kegiatan manajemen sumber daya manusia internasional;
(a) negara tuan rumah di mana cabang tersebut berada;
b) Negara asal (country of origin) dimana perusahaan tersebut berada.
c) Negara lain yang dapat menjadi sumber tenaga kerja, modal dan investasi lainnya.
3) Tiga kategori karyawan di perusahaan multinasional.
a) warga negara/staf profesional kesehatan negara tuan rumah;
b) tenaga kerja dari negara asal (warga negara asal/PNC);
c) warga negara negara ketiga/karyawan negara dunia ketiga;
4.3 Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pasar Global
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, sehingga bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang sangat terampil dan kompetitif dalam persaingan global sering diabaikan. Globalisasi yang dihadapi bangsa Indonesia tentunya menuntut adanya persaingan dan persaingan dalam dunia bisnis. Dalam globalisasi yang meliputi hubungan antar kawasan dan internasional, akan terjadi persaingan antar negara.
Manajemen sumber daya manusia adalah desain sistem formal dalam suatu organisasi untuk memastikan penggunaan yang efektif dan efisien dari bakat manusia untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam lingkungan di mana tenaga kerja akan terus bertambah, undang-undang akan berubah, dan kebutuhan pemberi kerja akan berubah, manajemen sumber daya manusia harus terus berubah dan berkembang. Hal ini terutama benar ketika manajemen beroperasi secara global.
Jenis organisasi global
1) Perdagangan impor dan ekspor di seluruh dunia. Pembelian dan penjualan barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara.
2) perusahaan multinasional - organisasi dengan unit operasi yang berlokasi di luar negeri;
3) Operasi global. Sebuah organisasi yang memiliki unit bisnis di banyak negara, semuanya menjadi satu.
Beberapa faktor yang mempengaruhi keseluruhan pengelolaan sumber daya manusia, antara lain:
1. Faktor budaya Negara-negara sangat berbeda secara budaya, yaitu dalam nilai-nilai dasar yang dimiliki warganya dan bagaimana nilai-nilai ini diekspresikan dalam seni, program sosial, program dan praktik politik. di tempat yang penting. Perbedaan budaya di setiap negara memerlukan adaptasi terhadap perbedaan praktik manajemen antar cabang perusahaan. Misalnya, Hosted berpendapat bahwa masyarakat berbeda dalam hal jarak kekuasaan, dengan kata lain, sejauh mana anggota organisasi yang kurang kuat menerima dan mengharapkan distribusi kekuasaan yang tidak merata.
2. Sistem ekonomi Perbedaan sistem ekonomi juga diterjemahkan ke dalam perbedaan praktik sumber daya manusia. Pertama, beberapa negara lebih terintegrasi dengan ide kewirausahaan daripada yang lain.
3. Faktor hukum dan hubungan industrial Faktor hukum dan hubungan industrial (hubungan antara pekerja, serikat pekerja dan pengusaha) berbeda antara satu negara dengan negara lainnya.
4. Uni Eropa, 1990-an Masing-masing negara bekas Komunitas Eropa (EC) disatukan menjadi pasar bersama untuk barang, jasa, modal, dan bahkan tenaga kerja, yang disebut Uni Eropa (UE). Mereka sebagian besar telah menghilang dari satu negara UE ke negara UE lainnya, dan sekarang lebih mudah bagi karyawan untuk bergerak bebas di antara negara-negara UE. Pengenalan mata uang tunggal (euro) mengaburkan banyak hal ini. Undang-undang UE saat ini mengharuskan perusahaan multinasional untuk berkonsultasi dengan karyawan tentang tindakan korporasi tertentu, seperti pemecatan massal. .
Organisasi yang terlibat dalam bisnis internasional dapat berkembang dari kegiatan ekspor dan impor ke perusahaan multinasional dan kemudian organisasi global.
Jenis pekerja internasional
1) imigran
Orang asing adalah karyawan yang bekerja di suatu operasi yang bukan merupakan warga negara dari negara tempat operasi tersebut berada, tetapi karyawan tersebut adalah warga negara dari negara tempat kantor pusat organisasi tersebut berada.
2) tetap diundang
Warga negara tuan rumah adalah karyawan perusahaan yang merupakan warga negara tempat operasi berada, tetapi perusahaan tersebut berbasis di negara lain. Tujuannya adalah agar organisasi ingin menunjukkan dengan jelas bahwa ia berkomunikasi dengan negara tuan rumah dan tidak hanya bekerja di luar negeri.
3) Warga negara dunia ketiga
Pekerja ini adalah warga negara satu negara yang bekerja di negara lain dan bekerja untuk organisasi yang berbasis di negara ketiga.
4.4 Manajemen sumber daya manusia dalam konteks global
Hari ini dunia adalah satu. Apa yang terjadi di suatu belahan dunia dapat dengan cepat diketahui oleh orang-orang di belahan dunia yang lain. Sama untuk pekerjaan. Saat ini, bisnis sudah mendunia. Perusahaan telah memperluas penjualan, produksi dan organisasi di seluruh dunia. Begitu juga dengan tenaga kerja. , , , , ։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։ ։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։ ։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։ ։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։ ։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։։։։։։։ ։։։։։ . կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը կազմակերպությունը
prestasi.
: զբաղեցնելու , :
?? zara zara zara zara zara
են : , : են փոքրամա : , :
N. zara
աշխատողների աշխատանք , : : , , , : ֆշորինգին ֆշորինգին ֆշորինգին , , գլոբալ , , գործատուները են աճող �� ������������������������������������������������ ������������������������������������������������ ������������������������������������������������ ������������������������������������������������ �������������� բացա , , jam է : , լինել արտերկրում նոր �� �� �� ������������������������������������������������ ���������������������� i
?? rinka
������������������������������������������������ ������������������������������������������������ �������� ընկերությունը : , , : առանցքային առանցքային առանցքային առանցքային առանցքային ամբողջ : համաշխարհային ��������� ������������������������������������������������ ������������������������������������������������ �������������������������������������
N. langelang ����������������������������������������� ������������������������������������������������ �����������������������������
հաճախ : , , , : : :
?? prestasi.
, ընտրելու , : , . , , : . :
mengucapkan
, , .
1) ���������������������������������������������� ������������������������������
, կարող : , , : . , , : , :
2) ����������������������������������
. ,
��. խթանները կիրառվում : , հիմնական : և : վճար ����� ������������������������������������������������ �����������������������������������������:
3) միջազգային մենեջերների գործունեության գնահատում.
Շատ բաներ կան, որ բարդ են գաղթականին դատելիս, որոնցից մեկն այն է, թե ո՞վ է դատում գաղթականին: Իհարկե, տեղական կառավարումը պետք է ստանա ներդրում, սակայն այստեղ մշակութային տարբերությունները կարող են խեղաթյուրել դատողությունները, ուստի տեղական ղեկավարները կարող են որոշ չափով բացասաբար գնահատել արտագաղթած ղեկավարին, եթե նրանք կարծում են, որ ղեկավարի մասնակցային որոշումների կայացումը մշակութային առումով անպատշաճ է: Մի կողմից, գլխավոր գրասենյակի ղեկավարները կարող են այնքան անհասանելի զգալ, որ չեն կարող արժեքավոր գնահատական տալ, քանի որ նրանք լիովին տեղյակ չեն տեղական մակարդակում ղեկավարների առջև ծառացած իրավիճակին:
4) միջազգային աշխատանքային հարաբերություններ
Արտերկրում մասնաճյուղեր բացող ընկերությունները զգալի տարբերություններ կգտնեն երկրների և տարածաշրջանների միջև աշխատանքային հարաբերությունների պրակտիկայի մեջ:
5) ահաբեկչության և համաշխարհային մարդկային ռեսուրսների անվտանգությունը
Ահաբեկչության աճող սպառնալիքը ազդում է ներքին և արտաքին կադրերի գործունեության վրա: Ազգային մակարդակով. Անեկդոտային ապացույցները ցույց են տալիս, որ հակաահաբեկչության դեմ նոր դաշնային օրենքներն ու ընթացակարգերը ազդում են գործատուների՝ աշխատուժ ներմուծելու և արտահանելու կարողության վրա: Ձեռնարկատերերը նույնպես բախվում են պոտենցիալ ներգաղթյալների դիմադրության աճին: Բիզնեսի շատ սեփականատերեր կարիք ունեն ճգնաժամային թիմի ծառայությունների և կարող են դիմել ճգնաժամային կառավարման թիմին օգնության համար, օրինակ, երբ նրանք ահազանգ են ստանում, որ հանցագործ տարրերը առևանգել կամ պատանդ են վերցրել իրենց ներգաղթյալներից մեկին կամ ինչ-որ մեկին ինչ-որ բանով սպառնում են: վտանգավոր. Ճգնաժամային թիմեր վարձելը և բոնուսներ վճարելը կարող է շատ թանկ արժենալ ցանկացածի համար, եթե դա մեծ ընկերություն չէ, ուստի գործատուների մեծամասնությունը արտերկրում աշխատողներից շատերի հետ գնում է ապահովագրություն և բոնուսներ:
Համաշխարհային կարգի բիզնեսի առավելությունների սխեման գլոբալացման դարաշրջանում
Ըստ Poniman-ի և Hadiyat-ի (2015: 6), տարբեր գրականությունից կան մի քանի չափանիշներ, որոնց համար ընկերությունը կարող է համարվել համաշխարհային կարգի կատեգորիայի մեջ, այսինքն՝ ընկերություններ, որոնք կարող են բավարարել համաշխարհային կարգի մրցակցությունը հինգ կրճատված կատարողական չափանիշներով, ինչպիսիք են QCDSP, մասնավորապես. Որակ. , արժեքը, առաքումը, անվտանգությունը և մարդիկ: Այս հինգ չափանիշները գնահատվում և զգացվում են ամբողջ աշխարհի օգտատերերի կողմից՝ արտադրանքի որակի և դիզայնի, ծառայության որակի, առաքման արագության, գնումների հեշտության, աշխատողների անվտանգության և աշխատակիցների բարեհամբույր լինելու և արձագանքելու տեսքով:
մի որակ. Արտադրանքի գնահատում առանց արտադրական սխալների և հաճախորդի (հաճախորդի) պահանջվող բնութագրերին համապատասխան: Հետևաբար, կազմակերպությունները/ընկերությունները պետք է իմանան իրենց սպառողներին կամ հաճախորդներին և իմանան նրանց կարիքներն ու ցանկությունները:
բ) Ծախսեր. Ծախսեր, որոնք կատարվում են որակի խնդիրների կառավարման համար (Quality), ինչպես որակի բարելավման, այնպես էլ վատ որակի հետևանքով առաջացող ծախսերի համար (Cost of Poor Quality):
գ) առաքում. Մեր ապրանքների ճշտապահ առաքում։ Այսօրվա դարաշրջանում առաքման արագությունը կարող է որոշել արտադրանքի հաջողությունը: Հաճախորդների նկատմամբ հիվանդների ակնկալիքները շատ սահմանափակ են, քանի որ մեր արտադրած արտադրանքը անպայմանորեն միակը չէ աշխարհում:
դ) Անվտանգություն. Ընկերությունների և արդյունաբերության զարգացումը փոխկապակցված է աշխատողների հետ, շատ ոլորտներ, որոնց գործընթացները բացասաբար են ազդում իրենց աշխատողների անվտանգության և առողջության վրա, օրինակ՝ քիմիական արդյունաբերությունը: Սա կարող է ազդել աշխատուժի ծախսերի ավելացման վրա և ազդել իմիջի վրա։ Համապատասխանաբար, արդյունաբերությունները, որոնք ազդում են իրենց աշխատողների վրա, պետք է կառավարեն իրենց աշխատանքային միջավայրը՝ ազդեցությունը նվազեցնելու համար:
ե) Մարդիկ. մեր ծառայությունը հաճախորդների հարցումների համար՝ արագ պատասխանով: Բոլորն ակնկալում են, որ իրենց արագ սպասարկեն, որպեսզի իրենց կարիքները արագ բավարարվեն, իսկ բողոքները արագ լուծվեն:
Հինգ չափանիշներն են՝ որպես համաշխարհային մակարդակի ընկերություն մրցակցային առավելություններ ձեռք բերելը: Ամեն ինչ որոշվում է մարդկային գործոնով, այսինքն՝ մարդկանցով, ովքեր աշխատում և ներգրավված են ընկերությունում։ Հետևաբար, մրցակցային առավելություններ ձեռք բերելու և համաշխարհային մակարդակի ընկերություն դառնալու համար ոչ պակաս, քան կենտրոնանալով մարդկային ռեսուրսների վրա և օպտիմիզացնելով նրանց տաղանդներն ու հմտությունները՝ լավագույն և ամենապատասխանատու արտադրանքը կամ ծառայությունները արտադրելու համար:
Եզրակացություն
Միջազգային բիզնեսը գլոբալացման կարևոր բաներից մեկն է, ուստի ընկերությունները պետք է կառավարվեն գլոբալ մակարդակով: Սա մենեջերներին ներկայացնում է բազմաթիվ նոր մարտահրավերներ, ներառյալ արտադրության, վաճառքի և ֆինանսական գործառնությունների համակարգումը ամբողջ աշխարհում: Արդյունքում, ընկերությունները շեշտում են միջազգային մարդկային ռեսուրսների կարիքները՝ ընտրելով, վերապատրաստելով, վճարելով և հայրենադարձելով գլոբալ աշխատողներին:Երկրների միջև եղած տարբերությունները ազդում են ընկերության մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործընթացների վրա:
Միջազգային ՄՌԿ-ն ներառում է նույն գործունեությունը, ինչ ազգային ՄՌԿ-ն, օրինակ. աշխատուժի գնումները վերաբերում են կադրերի և անձնակազմի պլանավորմանը: Մարդկային ռեսուրսների գլոբալ կառավարման մեջ պետք է հաշվի առնել կարևոր ազդեցությունները, ներառյալ մշակույթը, տնտեսագիտությունը, իրավունքը և արտադրական հարաբերությունները և Եվրոպական միությունը: Միջազգային HRM-ի հետ կապված կան միջազգային աշխատողների տարբեր տեսակներ, այդ թվում՝
1. Գաղթական
2. Հյուրընկալողի բնակիչներ
3. Երրորդ երկրների քաղաքացիներ
Միջազգային առաջադրանքների ավելացման ժամանակ դուք կարող եք անցնել բաժինները, ի թիվս այլոց, կան հինգ փուլ, որոնք պետք է հաշվի առնել, հատկապես հետևյալը.
ա. Միջազգային անձնակազմ՝ ծագման երկրից կամ տեղական
բ. Օֆշորինգ/ենթապայմանագրում
գ. Միջազգային անձնակազմի արժեքներն ու քաղաքականությունը
դ. Ինչու՞ տապալվեց միջազգային հանձնարարությունը.
Եվ. Մենեջերների միջազգային ընտրության իրականացում
Չափանիշները, որոնց համար ընկերությունը կարող է դիտարկվել համաշխարհային կարգի կատեգորիայի մեջ, այն ընկերություններն են, որոնք կարող են բավարարել համաշխարհային կարգի մրցակցությունը հինգ կատարողական չափանիշներով, որոնք կրճատվում են QCDSP-ով, այն է՝ որակ, արժեք, առաքում, անվտանգություն և մարդիկ:
Komentar
Posting Komentar