Manajemen Kinerja : Definisi manajemen Kinerja, Pandangan Dasar, Tahapan dan Tujuan Manajemen Kinerja
Definisi Manajemen Kinerja
Pada dasarnya, manajemen kinerja adalah serangkaian kegiatan yang dimulai dengan perencanaan kinerja, pemantauan kinerja, penilaian kinerja, dan penghargaan. Rangkaian pengukuran ini harus dilakukan secara terus menerus.
Definisi Manajemen Kinerja menurut Berd (1986) adalah proses kerja tim untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dan proses ini merupakan pengembangan yang berkesinambungan dan berkelanjutan.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja adalah proses strategis dan terintegrasi yang mendukung keberhasilan organisasi dengan meningkatkan aspek kinerja yang mendukung keberadaan organisasi. Dalam pelaksanaannya, manajemen kinerja tidak hanya berfokus pada satu aspek saja tetapi juga pada aspek-aspek terintegrasi yang mendukung pengelolaan organisasi.
Menurut Dessler (2003 322), manajemen kinerja didefinisikan sebagai: Proses mengintegrasikan penetapan tujuan, penilaian kinerja, dan pengembangan ke dalam sistem holistik untuk memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan dan strategi perusahaan.
Menurut Udekusuma (2007), manajemen kinerja adalah proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan pribadi dan bisnis. Dalam hal ini, karyawan berperan tidak hanya dalam mencapai tujuan mereka, tetapi juga dalam mencapai tujuan organisasi, yang memotivasi mereka dan memberi mereka kepuasan yang lebih besar.
Ikhtisar Sistem Manajemen Kinerja
Bakal (1998) mengembangkan lima gagasan utama dalam sistem manajemen kinerja.
1. Model kegiatan organisasi yang terintegrasi. Dalam hal ini, manajemen kinerja merupakan struktur yang terintegrasi dan berkelanjutan di dalam sistem. Oleh karena itu, keberhasilan manajemen kinerja tidak tergantung pada komponen, tetapi pada semua aspek organisasi.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi lebih dan lebih sistematis. Proses penentuan hasil yang baik merupakan aspek pendukung yang penting.
3. Melibatkan pemangku kepentingan untuk mencapai tujuan. Karyawan merupakan komponen utama yang secara langsung melaksanakan proses bisnis organisasi. Oleh karena itu, keterlibatan instansi terkait (pegawai) akan menjadi penunjang untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Evaluasi kinerja dilakukan secara objektif dan tepat sasaran. Manajemen Kinerja mencakup evaluasi kinerja tujuan dengan mempertimbangkan tujuan masing-masing organisasi yang relevan. Pada akhirnya, ini berpotensi memberikan dampak positif pada tinjauan kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan edukasi antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik dapat memiliki hasil yang terukur dalam penilaian kinerja. Anda dapat melaporkan hasil tinjauan ke badan terkait (atas dan bawah). Informasi hasil evaluasi dapat digunakan sebagai alat pembelajaran dan untuk menentukan tindakan perbaikan di masa yang akan datang.
Tingkat manajemen kinerja;
Standar Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), ada empat tahapan utama dalam penerapan manajemen kinerja. Tahap ini akan menjadi siklus manajemen kinerja yang terhubung dan saling mendukung.
1. Langkah Satu: Arah / Perencanaan. Langkah pertama adalah mengidentifikasi perilaku kerja dan metrik kinerja. Instruksi khusus diberikan untuk pelaksanaan dan perencanaan, tujuan, waktu dan bantuan yang diperlukan. Pada tahap ini juga ditentukan target pelamar. Menurut Kera (1998), menetapkan tujuan akan efektif dalam menerima SMART. SMART berarti unik, terukur, dapat diakses, realistis dan terikat waktu (Elijah, 2006, hal. 28). Harus jelas apa tujuannya dan bagaimana mencapainya (konkret), keberhasilan yang terukur (measurable) dan bagaimana orang lain dapat memahami keberhasilannya. Tujuan harus dapat dicapai, sangat rendah atau sangat tinggi, masuk akal, realistis dan realistis.
2. Kedua: Manajemen / Dukungan. Langkah kedua adalah memantau proses organisasi. Tahap ini berfokus pada mengelola, mendukung, dan mengelola proses. Jalur yang disebutkan di sini adalah kebijakan dan alur kerja.
Sesuai dengan prosedur yang diterapkan dalam organisasi.
3. Langkah ketiga: evaluasi/evaluasi. Langkah ketiga melibatkan tahap evaluasi.
Evaluasi didasarkan pada tinjauan kinerja. (Evaluated) Kinerja dievaluasi. Langkah ini membutuhkan dokumentasi terkait dengan objek yang dievaluasi. Reviewer harus objektif dan tidak memihak untuk mendapatkan hasil penilaian yang akurat.
Itu aman
4. Langkah Empat: Pengembangan / Penghargaan. Tingkat keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil review berfungsi sebagai panduan untuk memutuskan tindakan di masa depan. Keputusan dapat mencakup tindakan korektif, penghargaan / penangguhan, aktivitas lanjutan, dan penganggaran.
Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan Manajemen Kinerja (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006)
1. Mengelola kegiatan organisasi secara terorganisir dan terorganisir.
2. Cari tahu seberapa efektif dan efisien operasi organisasi.
3. Membantu dalam menentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, setiap komponen organisasi dan kinerja individu.
4. Meningkatkan kapasitas organisasi secara keseluruhan melalui perbaikan terus-menerus.
5. Mendorong karyawan untuk bekerja secara proaktif, antusias dan produktif.
Manajemen kinerja yang efektif dapat memiliki banyak konsekuensi, termasuk:
- Proses yang memadai untuk mendefinisikan, mengembangkan, mengukur, dan mengomunikasikan tujuan dan sasaran yang jelas bagi organisasi.
- Menggabungkan tujuan manajemen senior dengan tujuan staf individu.
- Lebih transparan tentang tujuan dan sasaran organisasi.
- Melaksanakan dialog berkelanjutan antara manajemen dan staf.
- Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
- Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
- Mempromosikan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya, manajemen kinerja adalah serangkaian kegiatan yang dimulai dengan perencanaan kinerja, pemantauan kinerja, penilaian kinerja, dan penghargaan. Rangkaian pengukuran ini harus dilakukan secara terus menerus.
Definisi Manajemen Kinerja menurut Berd (1986) adalah proses kerja tim untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, dan proses ini merupakan pengembangan yang berkesinambungan dan berkelanjutan.
Menurut Direktorat Jenderal Anggaran (2008), manajemen kinerja adalah proses strategis dan terintegrasi yang mendukung keberhasilan organisasi dengan meningkatkan aspek kinerja yang mendukung keberadaan organisasi. Dalam pelaksanaannya, manajemen kinerja tidak hanya berfokus pada satu aspek saja tetapi juga pada aspek-aspek terintegrasi yang mendukung pengelolaan organisasi.
Menurut Dessler (2003 322), manajemen kinerja didefinisikan sebagai: Proses mengintegrasikan penetapan tujuan, penilaian kinerja, dan pengembangan ke dalam sistem holistik untuk memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan dan strategi perusahaan.
Menurut Udekusuma (2007), manajemen kinerja adalah proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai tujuan pribadi dan bisnis. Dalam hal ini, karyawan berperan tidak hanya dalam mencapai tujuan mereka, tetapi juga dalam mencapai tujuan organisasi, yang memotivasi mereka dan memberi mereka kepuasan yang lebih besar.
Ikhtisar Sistem Manajemen Kinerja
Bakal (1998) mengembangkan lima gagasan utama dalam sistem manajemen kinerja.
1. Model kegiatan organisasi yang terintegrasi. Dalam hal ini, manajemen kinerja merupakan struktur yang terintegrasi dan berkelanjutan di dalam sistem. Oleh karena itu, keberhasilan manajemen kinerja tidak tergantung pada komponen, tetapi pada semua aspek organisasi.
2. Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja menjadi lebih dan lebih sistematis. Proses penentuan hasil yang baik merupakan aspek pendukung yang penting.
3. Melibatkan pemangku kepentingan untuk mencapai tujuan. Karyawan merupakan komponen utama yang secara langsung melaksanakan proses bisnis organisasi. Oleh karena itu, keterlibatan instansi terkait (pegawai) akan menjadi penunjang untuk mencapai tujuan organisasi.
4. Evaluasi kinerja dilakukan secara objektif dan tepat sasaran. Manajemen Kinerja mencakup evaluasi kinerja tujuan dengan mempertimbangkan tujuan masing-masing organisasi yang relevan. Pada akhirnya, ini berpotensi memberikan dampak positif pada tinjauan kinerja yang sukses dan terstruktur.
5. Evaluasi dan edukasi antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja yang baik dapat memiliki hasil yang terukur dalam penilaian kinerja. Anda dapat melaporkan hasil tinjauan ke badan terkait (atas dan bawah). Informasi hasil evaluasi dapat digunakan sebagai alat pembelajaran dan untuk menentukan tindakan perbaikan di masa yang akan datang.
Tingkat manajemen kinerja;
Standar Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), ada empat tahapan utama dalam penerapan manajemen kinerja. Tahap ini akan menjadi siklus manajemen kinerja yang terhubung dan saling mendukung.
1. Langkah Satu: Arah / Perencanaan. Langkah pertama adalah mengidentifikasi perilaku kerja dan metrik kinerja. Instruksi khusus diberikan untuk pelaksanaan dan perencanaan, tujuan, waktu dan bantuan yang diperlukan. Pada tahap ini juga ditentukan target pelamar. Menurut Kera (1998), menetapkan tujuan akan efektif dalam menerima SMART. SMART berarti unik, terukur, dapat diakses, realistis dan terikat waktu (Elijah, 2006, hal. 28). Harus jelas apa tujuannya dan bagaimana mencapainya (konkret), keberhasilan yang terukur (measurable) dan bagaimana orang lain dapat memahami keberhasilannya. Tujuan harus dapat dicapai, sangat rendah atau sangat tinggi, masuk akal, realistis dan realistis.
2. Kedua: Manajemen / Dukungan. Langkah kedua adalah memantau proses organisasi. Tahap ini berfokus pada mengelola, mendukung, dan mengelola proses. Jalur yang disebutkan di sini adalah kebijakan dan alur kerja.
Sesuai dengan prosedur yang diterapkan dalam organisasi.
3. Langkah ketiga: evaluasi/evaluasi. Langkah ketiga melibatkan tahap evaluasi.
Evaluasi didasarkan pada tinjauan kinerja. (Evaluated) Kinerja dievaluasi. Langkah ini membutuhkan dokumentasi terkait dengan objek yang dievaluasi. Reviewer harus objektif dan tidak memihak untuk mendapatkan hasil penilaian yang akurat.
Itu aman
4. Langkah Empat: Pengembangan / Penghargaan. Tingkat keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil review berfungsi sebagai panduan untuk memutuskan tindakan di masa depan. Keputusan dapat mencakup tindakan korektif, penghargaan / penangguhan, aktivitas lanjutan, dan penganggaran.
Tujuan Manajemen Kinerja
Tujuan Manajemen Kinerja (Williams, 1998; Armstrong & Baron, 2005; Wibisono, 2006)
1. Mengelola kegiatan organisasi secara terorganisir dan terorganisir.
2. Cari tahu seberapa efektif dan efisien operasi organisasi.
3. Membantu dalam menentukan keputusan organisasi yang berkaitan dengan kinerja organisasi, setiap komponen organisasi dan kinerja individu.
4. Meningkatkan kapasitas organisasi secara keseluruhan melalui perbaikan terus-menerus.
5. Mendorong karyawan untuk bekerja secara proaktif, antusias dan produktif.
Manajemen kinerja yang efektif dapat memiliki banyak konsekuensi, termasuk:
- Proses yang memadai untuk mendefinisikan, mengembangkan, mengukur, dan mengomunikasikan tujuan dan sasaran yang jelas bagi organisasi.
- Menggabungkan tujuan manajemen senior dengan tujuan staf individu.
- Lebih transparan tentang tujuan dan sasaran organisasi.
- Melaksanakan dialog berkelanjutan antara manajemen dan staf.
- Pengembangan lingkungan yang lebih terbuka.
- Perusahaan dapat mencapai hasil yang diinginkan.
- Mempromosikan pertumbuhan pribadi.
Komentar
Posting Komentar